1688商家复工准备：疫情之下，如何破解中小企业

小提示：您能找到这篇{1688商家复工准备：疫情之下，如何破解中小企业}绝对不是偶然，我们能帮您找到潜在客户，解决您的困扰。如果您对本页介绍的1688商家复工准备：疫情之下，如何破解中小企业内容感兴趣，有相关需求意向欢迎拨打我们的服务热线，或留言咨询，我们将第一时间联系您！

疫情之下，如何做好开工你们准备好了吗？

2020年春节是一个非同寻常的春节，相信许多人都对这六个字"新型冠状病毒"记忆深刻，也是众多中小企业面临的"开工难"，"招工难"等问题的结合点，因为是现在非常时期，所以很多中小企业无法正常开工！那么中小企业面对这次疫情，怎样把"危机"转变为商机呢,座垫哥在这里愿意于大家伙一起分享!

非常时期关键企业怎么留人，留住哪些人？

每年的春节过后返程高峰期，我们的中小企业都会面临一个问题，那就是重要岗位招人难，难招人的问题？缺乏具有竞争力的薪酬福利以及职业成长空间有限，依然是员工选择主动离职的重要原因！员工频繁离职将使企业遭受严峻的人才挑战，造成较多负面影响。HR需要清晰，人从哪里来，更需要了解，人才去了哪里。

招聘计划完成率是最为直接反应招聘效率的量化指标，招聘计划完成率越高，代表企业招聘效率越高。中小企业划分为中型、小型、微型三种类型，具体标准根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标，结合行业特点制定。

划分标准（以软件和信息技术服务业为例）

中小企业工作重心

中小企业时间、资金、人员匮乏，企业面临的压力集中在财务、市场营销、生产制造、运营管理方面，人力资源虽然很重要，但并非头等靠谱的抖音代运营渠道热线大事。

中小企业必须针对所面临的各种竞争挑战来快速做出调整，这就需要中小企业以一种基于短期的、非正式的、被动反应的方式来处理晋升、薪酬、休假等方面的问题。中小企业面临的这些现状对招聘从业者而言，既是挑战，也是机遇，摆正心态，正确对待。

充分识别并结合所在企业的优势与劣势，以便在招聘工作的策略制定、资源调用、细节执行等方面深入研究、针对性优化，从而招聘工作可以更上一层楼。

如对外与侯选人沟通时，要突出中小型企业的自身优势，并提供人性化的尊重。例如，向候选人发送面试邮件时，标题使用《面试邀请函》会比《面试通知》更易让人接受，正文或附件中注明企业官网，公众号，让候选人提前更多维度的了解企业。

中小型企业招聘难题破解

1：想不清精准岗位需求

<招聘理念>

招聘没有捷径，如果有那就是需要自己脚踏实地的努力去落实上述三条理念。

大家都明白磨刀不误砍柴工的道理。所以在招聘工作中，为保证招聘的效果与效率，要严格按照招聘分析的流程，理清思路再着手展开招聘。

《孙子?谋攻》"知己知彼，百战不殆"清楚公司的人才离职后去了哪里，了解公司的人才从哪里来。

案例分享：招聘人员怎样快速熟悉一个行业？

<需求分析>

招聘需求是招聘工作的内在驱动力和原动力，合理的招聘需求是HR部门各项招聘工作顺利开展的前提。

1）需求分类-企业发展战略需要

企业在运营过程中，人力需求与供给始终处于变动状态，这与企业经营战略方向息息相关。

转型期：对人才的需求是定向式的，需要"收缩阵地，转移战场"；

2）需求分类-业务部门发展需要

3）需求分类-如何预判

源头-预判新增需求

出口-预判补缺需求

4）需求评估-现状

产生上述现状的原因主要有：

5）需求评估-必要性

评估清楚招聘需求是做好招聘工作的第一步，如果对这点认识不到位，重视不够，认为用人部门发来一封邮件或口头说一下就可以了，那么就等同迷雾中出发，试想后面招聘工作的效果是否会大大打折扣？

6）需求评估-维度

实操案例分享：

公司的JD实时更新，会与用人部门沟通：

1）哪些是工作岗位的重点；

2）考核的标准是哪些，前三个月，前六个月的考核内容是哪些。

在有新的招聘需求产生时，负责招聘的伙伴会和用人部门面对面沟通

? 找不到-招聘渠道分析

渠道选择

1）渠道选择-外部

Tips：同行业员工换工作会选择距离比较近的企业，你是否有了解，所在企业行业，方圆5公里、10公里相关企业信息？

2）渠道选择-内部

Tips：影响员工内部推荐的原因最大的是员工本身对企业的认同度，企业非常重视对外雇主品牌的建设，但往往忽略企业内部员工、离职员工雇主品牌的建设。

? 说不明-招聘文案撰写、发布

职位发布分享（以前程无忧为例）

1）招聘公关是什么意思文案发布目的（广而告之、收取简历）

2）招聘文案发布渠道使用策略

明确所用渠道的擅长点，例如：

以招聘与求职两者角度思考，在发布完招聘信息后，退出企业账号，以个人账号搜索查看所发布的信息，模拟候选人角度。

3）渠道收费策略（置顶、竞价、排名）

1）职位发布

在线职位被搜索时，各字段被搜索的顺序为

操作Tips：在发布职位时，职位关键词不是必选项，很多HR同行在发布职位时会忽略职位关键词，实际候选人搜索岗位职位关键词会优于职位描述被搜索到。

2）发布定义

3）职位名称

4）职位类别

5）职位描述

招聘广告的策略决定了申请职位的人数多少，从而决定了企业筛选范围的大小，也决定着筛选简历的工作量及简历的质量。

预期所招岗位的申请者不多，一般采用宽口政策，在撰写招聘广告的任职条件时，尽可能写得宽松一些；

预期到所招聘岗位的申请者会很多，一般采用窄口政策，在拟定招聘广告的任职条件时，尽可能写得明确，严格一些。

? 选不对-简历筛选&面试

简历的识别与筛选是招聘中非常重要的环节，简历筛选的作用主要有：

1）初步筛选候选人，淘汰明显不符合条件的候选人；

2）总体了解候选人的情况，比如候选人总体素质、经验与招聘岗位的匹配度，预估招聘工作质量，除了大家比较熟悉的筛选简历的注意点如看基本条件、看工作稳定性、看离职原因、看工作经验、看薪资待遇等。

分享嘉宾从以下四点为大家带来筛选简历思路的开拓。

简历路径图

1）如何看待跳槽式升职？

看跳槽公司的层级，跳槽升值并不一定就代表了候选人的能力。如果从层级较低的公司跳入层级较高的公司且个人职位得到了提升，那候选人的适应能力相对来说是比较强的。

2）领先公司、成长型公司、小型公司、初创型公司、跳动解读？

不同类型公司的跳动，重点看所带领团队人才素质水平以及他所遇到的工作挑战机会。

3）岗位相同但跨行业跳槽如何解读？

跨行类似于跨岗，行业规模、行业模式，行业要求等都是不同的，对企业和候选人来说，即使是同一个岗位上，也是会面临双重考验。

4）同一行业跳槽式升职与同一公司稳定发展如何比较？

这个问题不取决于候选人简历/经验，取决于候选人做的工作是否及时的更新自己，通过内外部，将自己的工作不断的升级，不断的更新自己的知识。有些候选人即使是在同一个岗位上工作很多年，但是会不停的挑战自己，提升自己的能力。

5）供需失衡岗位如何解读稳定性？

简历价值型

? 引不来-电话面试与邀约

1）冰山模型

招聘人才时，不要局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响会越大。

根据冰山模型，素质可以概括为以下7个层级:

2）动机提问法

动机适配性分析：在进行关键资料审查阶段，在你被分配到动力适配性考察的时候，在你收集任何一个能力目标时，在你结束面谈的时候。均可进行候选人动机的分析。可采取以下工具：

可以通过——3个连续问题进行测试

实操分享：

1）尽量做到给每个候选人反馈面试结果（录用或者不适合），提升候选人的体验感；

2）候选人比较合适，与候选人的意向确认电话，可以从以下四点开展：

将收集到的反馈给到内部，次日再与候选人沟通面试结果，Offer的具体情况。

3）动机提问法-四步提问法

拿不准-录用新员工

拿不准-录用新员工

? 留不住-试用期融入

与1688在一起，战疫情！

文章的最后座垫哥在这里要说一句面对疫情，我们中小企业愿与1688在一起共同打赢这场无硝烟的战争，我们都是因为相信，所以看见的人，2020我们在一起，武汉加油，中国加油，老铁们加油！