员工没有积极性怎么办，有绩效的激励才有干劲

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这次和各位分享的主题是没有绩效的激励哪来干劲，我们看到很多公司都会这么干，就是把工资拆成绩效工资和基本工资两部分。比如说固定工资5000块，30%绩效工资1500，70%的叫基本工资。这样做看起来好像是对的。你看我要对一个人考核，干的不行我扣他，干得好了我要发。事实上这样做的结果只有一个结果，就民怨极其大，当然了很多人敢怒不敢言。

这种方法其实没有任何激励效果的。为什么呢？第一，激励太少30%，一千五你给发多少呢？很多公司写的是如果完成的优秀1.5倍1500，发了2250。想象一下，多发了750块钱。一个人一个月5000块钱，多领了750块钱，对他有多大激励，（这个人如果是前台，如果是行政人员的话有激励。但如果是我们的核心岗位像运营、像美工、像其他岗位的话，我觉得激励效果就会差很多。所以我绝不主张把这个钱拆出来。 ）

第二、从员工角度而言，他想的事情是什么？这个钱就是你给我的钱，你要扣我的钱，那就等于扣了工资。之后员工心理的安全性，就得不到保证。我们讲薪酬设计有两个因素，一个叫保健因素，一个叫激励因素。什么叫保健因素？他觉得在这公司留下来，所以我们的工资基本的福利部分该给的要给到位，这个部分你不要去动人家的，那老师这个人不行怎么办？干掉他，后面有人才盘点，不行干掉他，态度不行不要扣他直接走人，还扣他工资干什么，直接把他干掉就行了。

你扣他工资，他就能改他的态度吗？改不了的各位，你扣的工资他能力就能够得到提升吗？不会的。这些不行的人把他彻底处理掉就完了。所以我们讲绩效的设计，很多公司也做了很多的方案，他们也让我看过，老师你看我们公司的方案，看完之后我告诉各位，没有效果，为什么？员工不兴奋，数额太小，激励的东西发几百块，有的公司就是说你看年终奖2万块钱，月工资8000，这是运营负责人，想象一下，这个哥们使劲干了一年，到年底发了2万块钱，你想想他有激励吗？没激励的，所以我们在设定的时候，你必须要把这个数额上要保证，各位说老师设定完数额，是不是钱发的多了，不是这样的，目标高，目标高等于钱高就行了。

那么第二种就是我们兑现的时候不兑现或者打折兑现，让员工会心寒的，你设定规定了，该兑现就要兑现，不兑现就很麻烦，怎么来激励？对员工而言一条，收入不封顶，猛做最好的，一个月拿5万块钱奖金，我开心。因为我有百分比提成嘛，你挣5万块钱，我肯定拿的更多。所以收入不封顶，上面要往高做。第二个要员工为增长而战斗。我们的激励政策要为增长，去年颠覆一年销售额1000万，今年做多少2000万，发多少奖金？各位？为增长的1000万部分发奖金。

如果你做了跟去年还是1000万基本工资加一点，苦劳奖发一点奖金就行了，剩下的只为超额部分才有。所以我们的奖励要为什么要为超额部分设奖金？这是什么？这是设定奖金的规则。我们要看怎么发钱，有激励效果，其实这个维度我从来没有考虑过，以前没有考虑过。后来我就发现了，为什么很多外企他们发年终奖的时候会发多少个月，会发比如说谈18薪。后来我仔细想了之后想明白了，其实表面上看是外企的福利，不是翻过来回来讲，从人心的角度，在公司里面大概会有几类的员工，一类员工受累的员工，公司里面最基础的普通的事务人员，行政人员，公司的出纳，这样的岗位多少钱激励，我觉得200块到2000块，保洁、有个保安，保洁200块钱激励就有效果了。 不用太多。她工资也就两三千块钱，你看这中间什么？激励要看不同的岗位的，如果是核心的业务骨干，我自己测算了之后3到8个月，就像我们做的这些，像运营、像美工，像这些岗位的话，如果你的钱给的少的话，这个中间激励是没有效果的。但是如果你能给他八个月，如果像销售人员能给他12个月double的话，那告诉各位绝对有效果，他会玩命的工作，所以我提示各位，这就是我们设定出来的，业务骨干的工资更高，如果是向我们的客服，如果说你的确实需要大量的客服，需要去跟他去订单的，我觉得可能比这个还要得高，部门的负责人大概6到12个月，所以你看，你要从这个角度来考虑发多少钱，他会兴奋，然后你要从这个里面去设计，怎么来做？前面我们讲到了，我们的KPI关键点有了，你知道了KPI是什么？

每个岗位的产出，它的功劳是什么？我下面就是要干什么？要去设计，怎么来设计，一个目标，对应着一个激励，把激励方案要设计清楚，后面我们都有各种算法给大家来看，我给大家来解释。那么核心就是高收入等于高目标，想多挣钱那就多完成业绩。我政策给你，就像现在的国家政策也是这样的，我告诉你小微企业怎么来对你有什么好处，怎么样去让你去免税，怎么样让你去处理，为什么鼓励你发展？鼓励你创业，鼓励你为解决就业，这就是什么？这就是要国家的政策，我们其实也是一样的。

你要怎么才能做成？游说我成功了，我可以聘你。统一看，其实这个里面背后是什么？我要给你一个更高的待遇，但是你要完成更高的目标。各位说一般人完不成，对，我们招的就不是一般人，我们要找牛人。我们再来看，每个岗位它的薪酬设计、绩效设计怎么做，运营负责人怎么做激励。运营负责人扛两个指标，一个交易额，一个毛利额怎么办？拆出来。年薪20万，然后月工资我可以给你，比如淘宝营销的网址是说6000块，一年72000有点少，比如说我们假设运营负责人四六开，就是84000块钱除以这个12个月就一个月7000块。

年底给你14万，然后拆出来14万里面交易额做多少等于1个钱。毛利额等于多少钱？我把这个钱拉出来之后，我可以把它拆成两部分，交易额月度就给你发了，毛利额我可以按照什么发，按照季度发或者是半年发。你看没，我就把这个拆出来了，一个KPI等于这个，那这个数老师你没有写，我觉得我写不了，因为每家公司不一样。老板要测算你愿意为业绩增长多少付多少。我原来做1000万，现在给他1500万多挣到500万，算算我的毛利，算下来之后，我奖励你现金5万块钱，我觉得5万块钱。

有的公司说我直接从1000万到1500万，我奖励你10万块钱，根据行业的销售难度，他的工作量来决定你要负他多少钱，他能接受，你能接受就OK了。第二个，视觉美工怎么做？我们KPI讨论的就挺纠结的三个指标，点击转化率、停留平均时长和深度访问，这几个指标怎么来做？分成三个，我觉得指标合在一起不对，可以放在一起，都有一个相关的目标完成。但是做一个系数，美工想挣钱只有一招，店铺整体业绩达成了目标，你才有钱，所以我们要决定店铺业绩整体多少值，你就有多少奖金基数了，能拿多少钱，分到手里面，乘以这个系数。你看是不是很简单，这样的话你就跟他说，今年我给你15万，然后七三开，70%月的工资发，157大概10万块钱，一个月8000块钱，8000块钱是月度发的，剩下5万块钱年度发，5万块钱里面是什么？公司今年业绩做多少万就有多少钱，乘以一个值1500万。然后下面具体怎么发算清楚了。非常简单直白是吧？美工就这样，因为美工就属于这样的岗位，你叫他一下子说每个月算出来，发这个钱不太容易的，好客服怎么发，客服简单了，群满转化的，专门来去问的，那我就订单，然后给他定。按照百分比做提成。老用户，老客户复购的百分比，新客户新增的百分比，你可设定不一样，当然你也可以设定成一样，根据公司的情况，如果你的业务端客户需要频繁的去复购，这个中间怎么办？你要把老客户复购的比例要降低，你千万不要给反着做，我之前遇到过一家，这个公司也是一个做运动营养品的北京的公司，它有个电商跟我们一样，这个人有意思，就网上找大客户，找了淘宝的一个客户，天猫的客户，一年他定了个规则，3%提成，结果第一年做了多少？做了100万，百分之三，三万块钱没多少。

告诉各位，第三年做了3000万，百分之三90万，这个姐姐每天都不上班，就拿90万，后来问我，我说你这个政策就出错了。因为她老板是我特别好的朋友，我说你这个政策写的就有问题，为什么出问题了？你这个是老客户复购它就已经生成了，这样的话，如果你还是按照3%，这是不对的，保险公司卖保险第一单35%提成，但是第一年的交费，第二年交费3%，第三年1%，第四年没有了。你这个老客户也是一样的，老客户复购第一年是你的功劳，第二年你要维护，但是比例放低了，第一年3%，第二年2%了，再高了之后比例还往下降，在往上没有了，交给别人做了。

这是什么？这是客服的激励，想清楚他，我优酷营销们不要说啥，不劳而获的钱不能说多得。奖励的核心是什么？跟他的努力的贡献来去匹配这样的奖励才有意义。不劳而获的钱只能助长的公司，这些人不好好干活了。直播怎么做？直播我觉得有两个指标，一个就是我们的直播交易额，通过直播带来了多少流水，做一场活动百分婴幼儿用品营销比提成，可以做吗？当然可以做了，现在大多数的都可以这么做，这种就是卖货的。第二种是什么？我不卖货，我做品牌推广的怎么做，这个要看你月有效直播人数（有效的直播人数指的是说看多长时间的有效的人数）然后设一个固定额度2000块、3000块、1000块。

如果你达到哪个额度人数，我给你多少钱，就像我前面讲到过我们自己公司里面，我的线下活动，你1000人2000块钱，你帮我联系各种各样的合作平台，我去讲课，跟直播是一样的，他也是一个去现场讲，然后让别人来加我粉丝，加这样互动的一块。其实这是什么？这就是我们讲的激励，激励点一定要跟这个有关系。所以你看你就拉出来一个值来，年薪20万，然后中间拆出来多少钱一算不就OK了吗？好了，还有一种玩法叫新玩法团队的激励，大家都经常做的，我们做双11的时候肯定是要团队一起上的。

按照单独来提成，这中间的时候像双11这种事情，我们叫新玩法了，做1000万提成10万块钱，提成20万，定一个规则出来，出来之后团队内部阶段性的有明确时间，开始和结束的时间段，然后做一个总目标，做一个总激励额度，奖励给所有的人，但是问题点就来了，第一个怎么设定这个数？老板你觉得测算一下多少毛利，它的难度系数，大家投入的程度，去年双11做了1000万，今年再做1000万，没奖金了，或者是很少了。今年做突破3000万，老板说我愿意拿20万来，可以，你看这就是OK了。

但是你要看毛利，你是不是能OK，毛利越高的公司拿出的钱可能越多，难度系数也越大。好了再往下。怎么发这个钱，这个钱是我自己的一个案例，我把它套用过来。其实大家不一定看具体的逻辑，我先看逻辑，我是学法律的，这个表是我当年在看什么，看查理芒格就是巴菲特的合伙人，就那个老律师。他在分奖金的时候他怎么分的？美国律师事务所，一堆合伙人分奖金，年底要分200万美金怎么分？我后来发现他们是讨论出来的，我这个是跟我们的运营，我们都是学法律的，我们一起研究出来，这样的一个套路，首先第一个上面是几类岗位，你要把这几类岗位要把它写进去，运营客服美工之波，我就按咱们这个逻辑把它套进来，先是有一个四类分出来，第二步是占比多少，占比是什么？是你认为在这样的一个项目里面，他们总共一百分，他们分别占比多少，运营占多少，客服占多少，美工占多少，直播占多少，比例是根据他们在这个项目里的贡献来设定的。

你来设定，设定完了之后，总的奖金额度出来了之后，然后OK按比例往下拆分，然后在下面叫参与分配人，你看ABCDE这是一个什么？这是好几个人在做。因为在公司里往往是这样的，比如说做运营出方案出策划意见的人，美工去了吗？美工也出了。客服的时候订单，那时候都一起上了，很多人一起做，所以这时候你会发现，如果你简简单单只是什么，只是说按照岗位分，这是不对的，还要分出来，在这个阶段里面哪些人员参与了，然后在这个里面再按一百分再往下分。

懂了吗？各位？这样的话你就知道大额度分下来，分到这里是多少钱，总额度里面再分到每个人算下来，然后最后就把每个人的钱最后用excel表算出来，根据贡献来算奖励，你看用表格算，这个东西合理合法，而且大家能接受，内部一奖励完，这样就出来了。当然了，我们还搞了个普惠奖，什么叫普惠奖呢？那年是分了86000，这个是发86000，86000怎么分的？拿出20%来17200来作为普惠奖，上面那个分的是什么？上面分的是剩下的86000之后的17200里面的钱，普惠奖是平均按人头分的，这样做大家有苦劳的人也能有钱懂了，所以在公司里你看这就是设定奖金的玩法。

所以这叫什么？基于项目制来分奖金，发钱最终大家还要注意的就是怎么发？区间要发好，员工月度发。KPI能月度兑现，就月度发，密点发，密度发对员工来说有激励，当下做完当下有效果，然后是做不了，就季度发。也可以两个月发，我们内部中设计一个规则是两个月发。电商里面季度也有点长，两个月其实有时候也是一种周期。我发现我的业绩可以两个月一个波段一个波段的做，这样做也可以。管理层就是按照季度，按照年度发，你像利润奖只能年度发了，所以区间是根据什么？根据职位越高兑现的时间越短，职位越低兑现的频率越好。

你像麦当劳、肯德基这些公司都是按周发，为什么，按周发薪一个月发四次，永远都有零钱花，这个效果就很好，所以我们讲奖励机制，密度其实越密，员工的激励性效果会越好。好了，各位说我设定了这么多奖金，但是有的人拿不到钱，为什么？两种？一个是能力不够，水平不够，拿不到，这个钱挣不回来，第二种是努力不够，能力有，但是不努力，最后拿不到这个钱。拿不到这个钱的人，赶紧要离开这个位置。我提示我们做激励方案是要让员工拿到钱，而不是说什么，而不是说拿不到钱。

所以在定目标的时候，定激励的时候要测算清楚。所以老板这就是一场博弈，其实是一种双赢的设计，但是也是我们博弈。老板你愿意为多少目标发多少钱，就是老板要给出来的。员工能不能接受？他是不是从内心里面觉得这个目标能完成？如果目标定得太高了，他觉得完都完不成，最后这个钱拿不到，其实激励是没有意义的。好，我们来看一下本节的知识要点，本节里面首先第一个告诉大家，不要把工资固定工资拆成绩效工资，这种是很out的事情，如果人不行把他干掉，绩效的核心是什么？是要做激励每一个KPI，要对应着一项激励，你要把整个每个人的激励的方案要做出来。

所以我们给各位讲了四个岗位，他们的激励该怎么设计？而且我们的激励要跟我们的目标要对应，你想多领钱吗？那就多干活，多拿结果，团队整体奖励，根据个人的贡献设定总额，在不同的贡献，设定出不同的贡献比，算出来一个表，这样做完之后，整个你的激励方案就出来了。