员工没有积极性怎么办,有绩效的激励才有干劲

时间:2022-09-14 | 标签: | 作者:Q8 | 来源:网络

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这次和各位分享的主题是没有绩效的激励哪来干劲,我们看到很多公司都会这么干,就是把工资拆成绩效工资和基本工资两部分。比如说固定工资5000块,30%绩效工资1500,70%的叫基本工资。这样做看起来好像是对的。你看我要对一个人考核,干的不行我扣他,干得好了我要发。事实上这样做的结果只有一个结果,就民怨极其大,当然了很多人敢怒不敢言。

这种方法其实没有任何激励效果的。为什么呢?第一,激励太少30%,一千五你给发多少呢?很多公司写的是如果完成的优秀1.5倍1500,发了2250。想象一下,多发了750块钱。一个人一个月5000块钱,多领了750块钱,对他有多大激励,(这个人如果是前台,如果是行政人员的话有激励。但如果是我们的核心岗位像运营、像美工、像其他岗位的话,我觉得激励效果就会差很多。所以我绝不主张把这个钱拆出来。 )

第二、从员工角度而言,他想的事情是什么?这个钱就是你给我的钱,你要扣我的钱,那就等于扣了工资。之后员工心理的安全性,就得不到保证。我们讲薪酬设计有两个因素,一个叫保健因素,一个叫激励因素。什么叫保健因素?他觉得在这公司留下来,所以我们的工资基本的福利部分该给的要给到位,这个部分你不要去动人家的,那老师这个人不行怎么办?干掉他,后面有人才盘点,不行干掉他,态度不行不要扣他直接走人,还扣他工资干什么,直接把他干掉就行了。

你扣他工资,他就能改他的态度吗?改不了的各位,你扣的工资他能力就能够得到提升吗?不会的。这些不行的人把他彻底处理掉就完了。所以我们讲绩效的设计,很多公司也做了很多的方案,他们也让我看过,老师你看我们公司的方案,看完之后我告诉各位,没有效果,为什么?员工不兴奋,数额太小,激励的东西发几百块,有的公司就是说你看年终奖2万块钱,月工资8000,这是运营负责人,想象一下,这个哥们使劲干了一年,到年底发了2万块钱,你想想他有激励吗?没激励的,所以我们在设定的时候,你必须要把这个数额上要保证,各位说老师设定完数额,是不是钱发的多了,不是这样的,目标高,目标高等于钱高就行了。

那么第二种就是我们兑现的时候不兑现或者打折兑现,让员工会心寒的,你设定规定了,该兑现就要兑现,不兑现就很麻烦,怎么来激励?对员工而言一条,收入不封顶,猛做最好的,一个月拿5万块钱奖金,我开心。因为我有百分比提成嘛,你挣5万块钱,我肯定拿的更多。所以收入不封顶,上面要往高做。第二个要员工为增长而战斗。我们的激励政策要为增长,去年颠覆一年销售额1000万,今年做多少2000万,发多少奖金?各位?为增长的1000万部分发奖金。

如果你做了跟去年还是1000万基本工资加一点,苦劳奖发一点奖金就行了,剩下的只为超额部分才有。所以我们的奖励要为什么要为超额部分设奖金?这是什么?这是设定奖金的规则。我们要看怎么发钱,有激励效果,其实这个维度我从来没有考虑过,以前没有考虑过。后来我就发现了,为什么很多外企他们发年终奖的时候会发多少个月,会发比如说谈18薪。后来我仔细想了之后想明白了,其实表面上看是外企的福利,不是翻过来回来讲,从人心的角度,在公司里面大概会有几类的员工,一类员工受累的员工,公司里面最基础的普通的事务人员,行政人员,公司的出纳,这样的岗位多少钱激励,我觉得200块到2000块,保洁、有个保安,保洁200块钱激励就有效果了。 不用太多。她工资也就两三千块钱,你看这中间什么?激励要看不同的岗位的,如果是核心的业务骨干,我自己测算了之后3到8个月,就像我们做的这些,像运营、像美工,像这些岗位的话,如果你的钱给的少的话,这个中间激励是没有效果的。但是如果你能给他八个月,如果像销售人员能给他12个月double的话,那告诉各位绝对有效果,他会玩命的工作,所以我提示各位,这就是我们设定出来的,业务骨干的工资更高,如果是向我们的客服,如果说你的确实需要大量的客服,需要去跟他去订单的,我觉得可能比这个还要得高,部门的负责人大概6到12个月,所以你看,你要从这个角度来考虑发多少钱,他会兴奋,然后你要从这个里面去设计,怎么来做?前面我们讲到了,我们的KPI关键点有了,你知道了KPI是什么?

每个岗位的产出,它的功劳是什么?我下面就是要干什么?要去设计,怎么来设计,一个目标,对应着一个激励,把激励方案要设计清楚,后面我们都有各种算法给大家来看,我给大家来解释。那么核心就是高收入等于高目标,想多挣钱那就多完成业绩。我政策给你,就像现在的国家政策也是这样的,我告诉你小微企业怎么来对你有什么好处,怎么样去让你去免税,怎么样让你去处理,为什么鼓励你发展?鼓励你创业,鼓励你为解决就业,这就是什么?这就是要国家的政策,我们其实也是一样的。





导向很重要,高收入等于高目标,你可以要三应聘15万的人,我可以给你30万,但是是什么?是说我告诉你增加的15万等于1个业绩,你能完成拿到,完不成拿不到。这个你要想清楚,所以对个人来说一定要清楚,设计个人薪酬一定要什么,他必须有竞争力,能吸引她,所以我现在给很多人给的建议是什么?去招聘的时候,不要砍薪,而是要加薪。要多少钱?好,要30万,好了。OK,30万等于多少目标?现在我给你50万,等于另外一个目标,你要不要做?

你要怎么才能做成?游说我成功了,我可以聘你。统一看,其实这个里面背后是什么?我要给你一个更高的待遇,但是你要完成更高的目标。各位说一般人完不成,对,我们招的就不是一般人,我们要找牛人。我们再来看,每个岗位它的薪酬设计、绩效设计怎么做,运营负责人怎么做激励。运营负责人扛两个指标,一个交易额,一个毛利额怎么办?拆出来。年薪20万,然后月工资我可以给你,比如淘宝营销的网址是说6000块,一年72000有点少,比如说我们假设运营负责人四六开,就是84000块钱除以这个12个月就一个月7000块。

年底给你14万,然后拆出来14万里面交易额做多少等于1个钱。毛利额等于多少钱?我把这个钱拉出来之后,我可以把它拆成两部分,交易额月度就给你发了,毛利额我可以按照什么发,按照季度发或者是半年发。你看没,我就把这个拆出来了,一个KPI等于这个,那这个数老师你没有写,我觉得我写不了,因为每家公司不一样。老板要测算你愿意为业绩增长多少付多少。我原来做1000万,现在给他1500万多挣到500万,算算我的毛利,算下来之后,我奖励你现金5万块钱,我觉得5万块钱。

有的公司说我直接从1000万到1500万,我奖励你10万块钱,根据行业的销售难度,他的工作量来决定你要负他多少钱,他能接受,你能接受就OK了。第二个,视觉美工怎么做?我们KPI讨论的就挺纠结的三个指标,点击转化率、停留平均时长和深度访问,这几个指标怎么来做?分成三个,我觉得指标合在一起不对,可以放在一起,都有一个相关的目标完成。但是做一个系数,美工想挣钱只有一招,店铺整体业绩达成了目标,你才有钱,所以我们要决定店铺业绩整体多少值,你就有多少奖金基数了,能拿多少钱,分到手里面,乘以这个系数。你看是不是很简单,这样的话你就跟他说,今年我给你15万,然后七三开,70%月的工资发,157大概10万块钱,一个月8000块钱,8000块钱是月度发的,剩下5万块钱年度发,5万块钱里面是什么?公司今年业绩做多少万就有多少钱,乘以一个值1500万。然后下面具体怎么发算清楚了。非常简单直白是吧?美工就这样,因为美工就属于这样的岗位,你叫他一下子说每个月算出来,发这个钱不太容易的,好客服怎么发,客服简单了,群满转化的,专门来去问的,那我就订单,然后给他定。按照百分比做提成。老用户,老客户复购的百分比,新客户新增的百分比,你可设定不一样,当然你也可以设定成一样,根据公司的情况,如果你的业务端客户需要频繁的去复购,这个中间怎么办?你要把老客户复购的比例要降低,你千万不要给反着做,我之前遇到过一家,这个公司也是一个做运动营养品的北京的公司,它有个电商跟我们一样,这个人有意思,就网上找大客户,找了淘宝的一个客户,天猫的客户,一年他定了个规则,3%提成,结果第一年做了多少?做了100万,百分之三,三万块钱没多少。

告诉各位,第三年做了3000万,百分之三90万,这个姐姐每天都不上班,就拿90万,后来问我,我说你这个政策就出错了。因为她老板是我特别好的朋友,我说你这个政策写的就有问题,为什么出问题了?你这个是老客户复购它就已经生成了,这样的话,如果你还是按照3%,这是不对的,保险公司卖保险第一单35%提成,但是第一年的交费,第二年交费3%,第三年1%,第四年没有了。你这个老客户也是一样的,老客户复购第一年是你的功劳,第二年你要维护,但是比例放低了,第一年3%,第二年2%了,再高了之后比例还往下降,在往上没有了,交给别人做了。

这是什么?这是客服的激励,想清楚他,我优酷营销们不要说啥,不劳而获的钱不能说多得。奖励的核心是什么?跟他的努力的贡献来去匹配这样的奖励才有意义。不劳而获的钱只能助长的公司,这些人不好好干活了。直播怎么做?直播我觉得有两个指标,一个就是我们的直播交易额,通过直播带来了多少流水,做一场活动百分婴幼儿用品营销比提成,可以做吗?当然可以做了,现在大多数的都可以这么做,这种就是卖货的。第二种是什么?我不卖货,我做品牌推广的怎么做,这个要看你月有效直播人数(有效的直播人数指的是说看多长时间的有效的人数)然后设一个固定额度2000块、3000块、1000块。

如果你达到哪个额度人数,我给你多少钱,就像我前面讲到过我们自己公司里面,我的线下活动,你1000人2000块钱,你帮我联系各种各样的合作平台,我去讲课,跟直播是一样的,他也是一个去现场讲,然后让别人来加我粉丝,加这样互动的一块。其实这是什么?这就是我们讲的激励,激励点一定要跟这个有关系。所以你看你就拉出来一个值来,年薪20万,然后中间拆出来多少钱一算不就OK了吗?好了,还有一种玩法叫新玩法团队的激励,大家都经常做的,我们做双11的时候肯定是要团队一起上的。

按照单独来提成,这中间的时候像双11这种事情,我们叫新玩法了,做1000万提成10万块钱,提成20万,定一个规则出来,出来之后团队内部阶段性的有明确时间,开始和结束的时间段,然后做一个总目标,做一个总激励额度,奖励给所有的人,但是问题点就来了,第一个怎么设定这个数?老板你觉得测算一下多少毛利,它的难度系数,大家投入的程度,去年双11做了1000万,今年再做1000万,没奖金了,或者是很少了。今年做突破3000万,老板说我愿意拿20万来,可以,你看这就是OK了。

但是你要看毛利,你是不是能OK,毛利越高的公司拿出的钱可能越多,难度系数也越大。好了再往下。怎么发这个钱,这个钱是我自己的一个案例,我把它套用过来。其实大家不一定看具体的逻辑,我先看逻辑,我是学法律的,这个表是我当年在看什么,看查理芒格就是巴菲特的合伙人,就那个老律师。他在分奖金的时候他怎么分的?美国律师事务所,一堆合伙人分奖金,年底要分200万美金怎么分?我后来发现他们是讨论出来的,我这个是跟我们的运营,我们都是学法律的,我们一起研究出来,这样的一个套路,首先第一个上面是几类岗位,你要把这几类岗位要把它写进去,运营客服美工之波,我就按咱们这个逻辑把它套进来,先是有一个四类分出来,第二步是占比多少,占比是什么?是你认为在这样的一个项目里面,他们总共一百分,他们分别占比多少,运营占多少,客服占多少,美工占多少,直播占多少,比例是根据他们在这个项目里的贡献来设定的。

你来设定,设定完了之后,总的奖金额度出来了之后,然后OK按比例往下拆分,然后在下面叫参与分配人,你看ABCDE这是一个什么?这是好几个人在做。因为在公司里往往是这样的,比如说做运营出方案出策划意见的人,美工去了吗?美工也出了。客服的时候订单,那时候都一起上了,很多人一起做,所以这时候你会发现,如果你简简单单只是什么,只是说按照岗位分,这是不对的,还要分出来,在这个阶段里面哪些人员参与了,然后在这个里面再按一百分再往下分。

懂了吗?各位?这样的话你就知道大额度分下来,分到这里是多少钱,总额度里面再分到每个人算下来,然后最后就把每个人的钱最后用excel表算出来,根据贡献来算奖励,你看用表格算,这个东西合理合法,而且大家能接受,内部一奖励完,这样就出来了。当然了,我们还搞了个普惠奖,什么叫普惠奖呢?那年是分了86000,这个是发86000,86000怎么分的?拿出20%来17200来作为普惠奖,上面那个分的是什么?上面分的是剩下的86000之后的17200里面的钱,普惠奖是平均按人头分的,这样做大家有苦劳的人也能有钱懂了,所以在公司里你看这就是设定奖金的玩法。

所以这叫什么?基于项目制来分奖金,发钱最终大家还要注意的就是怎么发?区间要发好,员工月度发。KPI能月度兑现,就月度发,密点发,密度发对员工来说有激励,当下做完当下有效果,然后是做不了,就季度发。也可以两个月发,我们内部中设计一个规则是两个月发。电商里面季度也有点长,两个月其实有时候也是一种周期。我发现我的业绩可以两个月一个波段一个波段的做,这样做也可以。管理层就是按照季度,按照年度发,你像利润奖只能年度发了,所以区间是根据什么?根据职位越高兑现的时间越短,职位越低兑现的频率越好。

你像麦当劳、肯德基这些公司都是按周发,为什么,按周发薪一个月发四次,永远都有零钱花,这个效果就很好,所以我们讲奖励机制,密度其实越密,员工的激励性效果会越好。好了,各位说我设定了这么多奖金,但是有的人拿不到钱,为什么?两种?一个是能力不够,水平不够,拿不到,这个钱挣不回来,第二种是努力不够,能力有,但是不努力,最后拿不到这个钱。拿不到这个钱的人,赶紧要离开这个位置。我提示我们做激励方案是要让员工拿到钱,而不是说什么,而不是说拿不到钱。

所以在定目标的时候,定激励的时候要测算清楚。所以老板这就是一场博弈,其实是一种双赢的设计,但是也是我们博弈。老板你愿意为多少目标发多少钱,就是老板要给出来的。员工能不能接受?他是不是从内心里面觉得这个目标能完成?如果目标定得太高了,他觉得完都完不成,最后这个钱拿不到,其实激励是没有意义的。好,我们来看一下本节的知识要点,本节里面首先第一个告诉大家,不要把工资固定工资拆成绩效工资,这种是很out的事情,如果人不行把他干掉,绩效的核心是什么?是要做激励每一个KPI,要对应着一项激励,你要把整个每个人的激励的方案要做出来。

所以我们给各位讲了四个岗位,他们的激励该怎么设计?而且我们的激励要跟我们的目标要对应,你想多领钱吗?那就多干活,多拿结果,团队整体奖励,根据个人的贡献设定总额,在不同的贡献,设定出不同的贡献比,算出来一个表,这样做完之后,整个你的激励方案就出来了。

员工没有积极性怎么办,有绩效的激励才有干劲

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