如何留住员工的心？这家公司的「员工留存率」

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十年前，Joel Grossman 的职场生涯始于一次看似不经意的引荐，商学院的同学将他介绍给了 Location Labs 的 CEO Tasso Roumeliotis。

实习的第一天，当他一走进门，看到的是一张空空如也的桌子，这就是他职场的起点。而这个起点通向哪里，当时的他看不清， 如今，他已经在这家公司待了 10 年时间，从刚开始生涩稚嫩的实习生成长成为了该公司的 COO。该公司一路上各种风雨他都陪在左右，2014 年该公司被网络安全公司 AVG 收购。

这么些年如果问他最得意的成绩是什么，那么他会说：

当人们加入了 Location Labs 之后，他们就留下来了。这家公司拥有 95% 的员工留存率，它从来不主动解雇任何一名员工！

那么秘诀到底是什么呢？从各种角度来看，Gorssman 自己的这个职场故事能够完全体现出一家公司管理上的核心理念： 招聘那些充满前景和想象力的人来工作，他们选择加入公司并不是因为公司给予同行业中最高的薪水和福利，而是出于一个更加正确的原因。

「一路上，我犯了很多错，但是现在我能很自豪的说，我从这些错误中走出来了，并感谢过去那么些年的经历。」他不无感慨道。

在本次独家采访中，Grossman 描述了 具有高「员工留存率」的文化是什么样的，如何从无到有地将它建立起来。他跟创业者们分享了一些做法，甚至是防火门投央视广告收费标准在没有面试之前就已经有的一些尝试。他解释了为什么需要花时间去摸清楚你公司的性格特点是完善舆情复盘什么，如何在每一次转型的时候将它直白无误地表达出来 ，这是你能确保赢在未来的最终途径。

先搞明白拥有一个较高「员工留存率」的公司应该是什么样？

首先的首先，让我们搞清楚公司拥有健康员工留存率体现在什么方面？当然答案很明显，人们不愿意离开这家公司啊。但如果你真的等到某一个特殊时机到来时，才看清楚员工是否真的愿意在这个公司，其实你已经把主动权交出去了。那么，你该如何察知自己的公司是否受员工喜欢呢？在一次危机，突变来临之前心里就已经有数了呢？

请将注意力放在员工跟管理层打交道的方式，当管理层的人都在的时候，他们跟每一个高管沟通的方式。

Grossman 另外还发现，能够很好的透露「留存率」 高低的还有一个指标，就是「被内部员工推荐」， 成功进入公司的新员工在总员工人数中所占的比例。Grossman 公司的员工推荐率非常高，现有员工中有 60% 的人都会推荐自己的身边的人加入公司。超过 40% 的新员工都是内部人推荐而来的，其中还有被一些已经离职的员工引荐的情况。

内部员工推荐率是一个很好的指标，正确的反映出员工对公司的满意程度，真实体现「留存率」的高低。

解决争议是另外一个途径。公司内部的争议是如何解决的？一个健康的团队内部肯定是会有分歧的，但是它们应该是健康的，充满活力的。大家知无不言，言无不尽，公开讨论。创新是一家成长型公司的血液，也是让你的团队成员时刻对工作感到兴奋，能够投入其中的唯一方式。如果企业文化让员工都有一种明哲保身，吞吞吐吐的习惯，那么创新信息流广告投放销量增加是无从谈起的。

工程师和产品经理都未曾考虑过的一个成本—争议解决方式

Location Labs 对「解决争议」文化非常看重，在决策形成机制上反复打磨改进。首先，领导者就专门主动地去寻找那些分歧的声音，但是一旦决策定下，方向确定之后，每一个人都需要在这个任务之下来行动。

Grossman 说道：「这就有点儿像你在应用代码之前无限次做的测试。在你真正拿出决策之前，你需要反复地去探知每一个人的想法，他们是否真的认同你的观点。」

除了决策之前需要做的这个统一思想的工作之外，接下来是「热情」和「团队协作」这两点，这虽然对于初创公司的成功来说至关重要，但是却又难以量化，捕捉。当你的公司处在高速增长期的时候，你是没有心神来顾及他们究竟是不是充满热情的工作，是否足够投入。

「斯巴达之盾」