销售的绩效考核方案（销售人员如何设计合理的

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要回答这个问题，首先你就要了解员工为什么而工作，如何才会努力的工作，相互了解得更多一点，我们在落地辅导这么多家企业以来，总结了不少经验。

第一，员工追求的首先是安全感。

对于百分之七八十的员工来讲，安全感永远是排在第一位，员工要有安全感，也就是薪酬必须能够给他一个基础的保障，这个保障不一定是薪酬高低的问题，而是合同书面都会让员工感受到保障，有了保障才能在你这里安心的工作。

首先是你的工资薪酬水平高和低的问题，在很多企业中，老板危机公关处理方式是什么有时候信任度诚信度比较差，朝令夕改的事情做得比较多，伤害了员工，我们要签订一个合同协议，白纸黑字写下来，让员工有保障，也赋予员工一定的安全感。

第二，有盼头。

也就是说，如果做得好，应该怎样奖励，而这一点恰恰是很多老板所欠缺的，大部分老板都不能给员工盼头，很多员工在这里上班可能只是企业营销网为了某一份生计，根本就没有动力可言。

第三，要有适当的压力。

压力可不是用管理去施加压力，而是通过目标施加微博广告的类型有哪些压力，我们看到很多老板是通过管理来施加压力，比如必须要怎样做不到又怎么样，很多约束的机制，这是很错误的做法，正确的做法一定肇州吕梁朋友圈广告价格合要通过我们设定目标，通过目标去传导我们的压力，当然我们要掌握好这个尺度，高目标、低目标的问题。

第四，与努力匹配的回报。

你设定的薪酬一定要与达到目标相匹配，员工的努力方向和程度，只要与薪酬匹配了，他才愿意努力的去做。

所以考核指标一定要精准，你不能让员工没有方向，也不能对员工的努力视而不见，之前我去辅导一家企业，他们的销售人员甚至还是拿固定工资。

当时我就很诧异，为什么要做固定工资？那个老板就讲，我们这边开单时间比较长，然后比较难开单，其实对于他们的业务人员来讲惰性很强，做好做坏都一个样，有的时候开单都靠运气，坐在办公室里面也很难去出差，甚至说我们在设计开拓方案的时候，老板都要提出来要设置一个出差天数的指标，让我们的员工多去出差一个月，至少在外面要待到二十天以上。

其实这种抖音母婴带货指标也反映了老板的武汉网络营销培训学校无奈，那对于员工来讲我也想多赚钱，但是你设计的这种机制就让我没有动力。

所以考核指标在设置的时候，尽可能去量化，杜绝口头承诺，什么都好好干，干好了怎么样拍拍肩膀的那种要杜绝，否则员工会觉得被忽悠，有些老板本来也是在忽悠，结果就可想而知了。

第五，要考虑员工的现实处境。

如果机遇性的行业，员工普遍乐于自己创业，可以整合成事业合作伙伴、外部合伙人等等。通过我们了解员工现实的问题来对症下药，去定制我们的激励方案，这样的方案才是符合人性的，才能够让我们员工去努力。

基于北京泽天此对于我们宏成咨询经过十年的发展，也设计出一套富有激励性的机制，就是全优绩效系统。

第一，我们通过底薪保证员工的基本诉求。

第二，通过我们的业绩提成，鼓励员工达到销售目标，创造价值，同时增加我们的PPV产值量化价值管理，同时增加我们的KSF薪酬全绩效，增值目标管理，结果导向、数据说话、效果付费，再通过引入我们的积分管理，打造我们正能量的企业文化。

然后同时引入合伙人模式，不管是IOP还是POP，鼓励员工共同经营和分享。

最后，通过实现我们的期权设计，通过三年或五年的期权，把我们的一些经营人才纳入到公司的股权激励体系中，让他们成为公司的一份子。

总结一下，就是说我们再去设计业务人员销售人员的激励的时候，薪酬要组合激励一定要叠加。