销售业绩（销售业绩增长有哪些秘诀？这样做好

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01、合理设计晋升标准，让员工够得着

年底了，大家最大的期待无非是两件事：能够冲刺多少业绩，拿多少奖金；有多大的机会可以升职加薪？

对于人才培养，我们要怎样设计相应的晋升南昌小红书种草需要做品牌资格和标准呢？

比如，有的公司设置了这样的标准：只要业务员连续三个月获得销售冠军，那么就可以立刻晋升。

这种晋升的标准就不以人的主观评估为转移。

只要你在业绩表上连续三个月排名第一，那么就可以直接晋升。而且这种排名又是公开透明的，大家都凭实力说话。

除了连续三个月摘得销售冠军的标准以外，还有第二条晋升的判断标准：

当业务员在当月直接打破公司的销售记录，就可以直接晋升。

比如，公司销售冠军的业绩纪录是20万，那么如果你在一个月内打破这个纪录，就可以迅速晋升。

另外，还有一个晋升的标准是，只要你连续三个月的销售额的平均值达到了规定的标准，那么同样可以晋升。

这是为了避免出现一种情况：有的业务员的能力很强，业绩也很好，在前两个月都连续获得销售冠军，而在第三个月却只拿到了第二名……

如果你是管理者，对于这种情况，你会怎么处理？

如果业务员的能力确实很强，那么我们也可以肯定他的能力和成绩，可以将他的销售额平均值作为晋升的判断依据。

除了要满足这些晋升标准外，我们对员工的考核还要关注行为指标，如果一个人的业绩好，但品行很差，这样同样不能让ta晋升。

行为的指标一般有两个：

第一、不能有违反危机公关有哪些措施公司纪律的记录

比如如果你三个月连续有多次迟到早退经历，即使你满足前面的三个晋升标准之一，那么同样不能晋升。

第二个指标是胜任力

比如，有一个业务员他的业绩很好，各方面的能力都很强，而他其实可以做得更好，但是他就是不愿意去挑战，只想待在舒适圈里，那这种就是缺乏胜任信息流广告效果怎么样力的表现。

02、建立有效的激励机制

任何的管理都是在经营人性，当我们顺应人性去做管理时，往往会事半功倍。

在销售团队中，大家会更多地关注什么？关注业绩。那么业绩的驱动靠什么？靠激励机制。

大多数企业是怎么给销售人员发工资的？

一般都会以“基本工资+销售提成”的方式，比较好的企业会给销售人员发放奖金来激励员工。

但一般来说，奖金作为一项成本，很多管理者往往出于节省成本的目的，采取“高底薪+低奖金”的方式。

这种做法在短期内可能起到一定的激励效果，但从长远来看，往往很容易打击销售人员的战斗力；

大家心里想着，反正有一定的量就可以拿高底薪了，干嘛还要那么费劲去开发新的客户。

有的企业甚至直接以“基本工资+补贴”方式给员工发工资，这种方式同样很难起到激励的作用。

那么要怎样才能改变这种困境呢？

这时我们要从心理学角度出发，去关注员工的忠诚度问题。

比如，对于一些刚从学校毕业的新员工来说，由于能力和经验有限，这时公司往往只提供基本工资。

这样，新员工对公司基本上没有什么忠诚度，觉得自己跟公司的连接度很低新品策划，心态经常摇摆不定。

员工的忠诚度和信赖感就很难建立起来。

要想改变现状，就需要依赖有效的薪酬激励方式来留住优秀员工。

比如，企业可以更多地考虑员工的经济情况，给新员工提供两种选择：

第一种选择是，在试用期期间，采取“高底薪+低提成”的方式，转正后采用“低底薪+高提成”的方式；

这样就可以激励新员工在试用期期间勇敢地往前冲，获得更大的成就感和归属感。

唯有给新员工提供适当的选择空间，才能尽可能地提升TA们对公司的忠诚度，让他们始终追随公司。

具体要怎样搭建自己的薪酬系统，更好地激励团队创造更大的价值？