淘宝大学《赋能+2019最具学习力企业榜》AARP总监

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3月28日，淘宝大学基于对企业学习能力观察，发布《赋能+2019最具学习力企业榜》，旨在激励企业提升组织学习行动力。榜单发布当天的“赋能+2019企业学习力峰会”上，AARP 总监Ethan Sanders分享了人才发展与学习型组织的精彩内容。

以下内容整理自Ethan现场分享：

Ethan首先回顾了学习型组织这个概念的历史，并从学习型组织的定义开始讲起，他认为学习型组织的定义当中有三个方面非常重要：

1. 要不断的进行变革，应对挑战，解决问题。在组织中必须有一群人共同提升能力，共同实现一个目标，达成一个成果。学习型组织当中非常重要的一环是人，作为个人或团队，要不断的发生变化，然后去影响这个组织。公司也要相应的做出改变，最终让整个组织能够去不断学习。
2. 做得好的学习型组织有文化、架构、技术。能够帮助员工相互学习、共同分享，进行评估。同时他们也有一种非常健康的压力，即使已经做得很好了，也永远未雨绸缪，做好应对未来风险的准备。
3. 学习型组织的员工喜欢创新，而且整个团队内部关系非常紧密，能够共同学习、工作、支持，他们会不断地表达对他人的认可。

Ethan在持续观察学习型组织中发现，日常生活中的学习机会无处不在。不仅仅要把一项任务完成，还要在完成后进行反思，讨论怎样应对之前面临的挑战等，不断积累经验，举一反三。

在2018年秋天的调查中，Ethan发现协作是学习型组织中的基石，如果说这些组织不能很好的协作，就不能很好的学习。人际之间的协作非常重要，学习型组织中大家很提倡并且主动实践协作，那为什么有些企业不能很好的合作呢？协作是有阶段的，当不同人组织聚集到一起，首先要帮助他们建立人际关系，相互认识，然后进行沟通，达成共识，在此基础之上才可以开始合作。非常关键的一点，协作不是与生俱来的，不是自然而然发生的。人会有协作的意愿，但是并不一定有流程去帮助他们完成协作。所以要善于计划，善于项目的管理和沟通，如果不能协作，就不能成为一个学习型的组织。

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在现实生活中，存在学习型组织吗？

当然是有的，很多学习型组织里面的员工，虽然他们自己并不认为自己是学习型组织，但是他们的企业与其他有很多区别。从这些公司的历史中我们发现，他们都能够不断的改革，不断的进步，长期以来，他们在不断的适应变革，不被现在所局限，不断去定义并优化价值观。除此之外，他们有自己的时间表，不只看短期，可能有一百年或者更长的时间表。他们还会激励员工，员工愿意去创新，去变革，适应新的变化，这些都是学习型组织的特点。可能他们自己不把自己叫做学习型组织，但是这种组织是存在的。

同时也可以看出，人才发展在学习型组织当中的作用。通过不断提升学习型组织的能力，来成为和历史上一样，具有远见卓识的企业，但这个不是简单的通过模型或者理论就能实现的，需要非常具体的流程。

比如，如果要做学习型体验，首先要打破传统的培训思维，不只是员工去参加培训课程，管理者也要去参加，他们要去了解怎么样成为一个合格的领导者，把管理者提升到一个全新的水平上，学会如何帮助自己的成员把培训的内容应用在工作里面。除此以外，其他所有的人也都应该获得学习的资源，包括所有的层面，所有的等级。

这纳斯达克大屏多少钱上一次必须要有非常强大的基石和支柱去支撑，也就是四大原则。第一是关联性，第二是合作性的关系，跟业务部门建立信任的关系。第三是对有限资源的严格管理机制。最后一个非常重要，要进行评估，不管是对绩效的影响，还是后面发生的变化，都需要不断的评估、衡量。除此之外，还需要由大家共同探讨和决定的策略，以及对绩效的关注。

学习型组织的重要性不言而喻，而掌握绩效改进能够更好的帮助我们变成一个学习型组织。

如今已经有很多的方法来更快进行绩效改进，让客户用不同的方式去看待绩效，看待人员，看待组织，首先是思维模式，客户希望建立团队，如何回应他们呢？这里分三类：

1.欲望导向。他们要什么就给他们，在一个较长的时间当中不要去质疑这些客户他们的逻辑，不要去质疑他们最基本的要求。

2.需求导向。筛选最终用户。谁是最终用户呢？是所有的销售人员，还是所有的售后人员，还是所有的管理者，比如管理者现在能够增加10%的营业额，那可以给他们更多的机会。

Ethan认为人才开发不是一场革命，而是一场演进，绩效改革则是演进的过程，我们需要在传统的方式上面进行演进。一开始要进行培训需求的分析，了解大家现在知道什么，未来应该知道什么，有了认知差距之后就产生了培训的需求。第二步就是要开始培训课程的设计，明确阻碍培训成功的潜在因素。之后要进行绩效分析，找到这些导致绩效差距的根源所在，然后再去调整培训课程，最好能向客户提供系统性的整合式的解决方案。

在这个方案当中，人员的绩效扮演了非常重要的角色，所有的企业员工都能够去思考改善绩效的最佳解决方案，把这个固化成日常管理实践的部分。这不是一蹴而就的，可能需要几年时间才能推进这样一个演进过程，才能够真正改善我们的人员绩效。

Ethan是怎么做的？Ethan做了一些研究，研究里面他们分为六种角色，这个角色不是一个固定的工作，可能一个人扮演多个角色，或者两个人扮演一个角色，非常灵活，他们分别是：

1、管理者。管理者需要具备全局性思维，帮助所有的人去有一个全局性的思考，其次要维护客户关系，要让客户保持比较高的满意度。除此之外，管理者还要鼓励团队、支持团队危机公关公司的贵吗，让团队不断的学习，不断的进步。

3、方案的设计师或者是开发者。他们可以提升绩效，比如说领导力的提升，流程的改进等，所以他们要非常清楚的了解所推荐的解决方案，也要帮助相关方深入了解解决方案，确保它最终能够很好地执行。

4、执行者。执行者和项目管理之间有很多的重合，多个解决方案之间可能是互相联系的，要判断用什么样的顺序执行，用什么样的资源执行，怎么进行沟通。执行者需要判断顺序，判断它们是否有相互关联的关系，是否要制定关键的里程碑。

5、变革领导者。他们要有一种预测能力，预测推出新项目时大家的反应，如果出现抗拒反应要采取什么策略应对，同时也需要激励这些员工去拥抱变革，思考变革的好处，变革的风险。

6、评估者。评估者在整个的流程里都有参与，他要去考虑如何保证收集的数据拥有权威性，如何去讲述数据背后的故事，思考评估的主要目标，花费时间，以及用多少证据说服利益相关者接受评估等等。

最后，Ethan给学员们送上自己的4点心得：

1.你如果保持高度信心，并且做得好，就能够保持自己的工作。

2.你要问高质量的问题，才能够引起别人思考与反思。

3.你要做一个爱学习的人，保持好奇心不断的学习，不断适应这个世界。

4.我也希望大家能不断的质疑自己，挑战自己，不要让自己戴着有色眼镜看别人。找到自己的切入点，发现更加深层次的问题，保持灵活，保持弹性。