跟360学如何危机公关

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　　 （二）扁平化的组织结构

　　 （三）工作结构性较高、专业性较强

　　 （四）高度的员工参与

　　 （五）完备的培训机制

　　 案例实操：通用磨坊的技能薪酬制

　　 第十章 专项激励：其他常用薪酬制度设计

　　 第一节?年薪制设计

　　 一、年薪制的定义

　　 二、年薪制的实施条件

　　 三、年薪的设计要点

　　 （一）基薪收入的确定

　　 （二）效益收入的确定

　　 （三）年薪收入的管理与支付

　　 四、年薪制的特点

　　 （一）针对性

　　 （二）周期长

　　 （三）风险性

　　 （四）未来性

　　 五、年薪制的具体模式

　　 （一）准公务员型模式

　　 （二）一揽子型模式

　　 （三）非持股多元化型模式

　　 （四）持股多元化型模式

　　 （五）分配权型模式

　　 六、年薪制的优缺点

　　 （一）年薪制的优点

　　 （二）年薪制的缺点

　　 案例实操：TW公司中层管理人员年薪制设计

　　 1.开展岗位评价

　　 2.确定工资标准

　　 3.将中层岗位划分为“承担利润指标的岗位”和“不承担利润指标的岗位”，分别采取不同的年薪结构

　　 4.确定效益年薪和浮动年薪的计发办法

　　 第二节?计时工资制设计

　　 一、计时工资制的特点及适用范围

　　 二、计时工资的形式

　　 1.小时工资制

　　 2.日工资制

　　 3.月工资制

　　 三、计时工资制的管理和完善

　　 第三节?计件工资制设计

　　 一、计件工资制商务调查哪家好的定义

　　 二、现阶段计件工资制的特点和作用

　　 （一）综合性

　　 （二）浮动性

　　 （三）分层次性

　　 三、计件工资制的设计

　　 （一）必须具备实行计件工资制的条件

　　 （二）正确选择计件工资制的形式

　　 1.全额无限计件工资

　　 2.超额无限计件工资

　　 3.超额有限计件工资

　　 4.累进计件工资制

　　 5.间接计件工资

　　 6.集体计件工资制

　　 （三）工作物等级和劳动定额的制定和修改

　　 （四）合理确定计件单价

　　 四、计件工资制的管理

　　 第四节?提成工资制设计

　　 一、提成工资制定义

　　 二、实行提成工资制要素

　　 三、提成工资的形式

　　 四、提成工资制的常见结构

　　 1.薪酬=底薪+佣金提成+奖金

　　 2.薪酬=佣金提成+奖金

　　 3.薪酬=佣金提成

　　 第五节?奖金设计

　　 一、奖金设计的目标与原则

　　 （一）奖金设计的目标

　　 （二）奖金设计的原则

　　 二、奖金体系的构成要素

　　 三、短期奖金设计

　　 （一）基于时间的奖励

　　 1.基于时间的奖励内容

　　 2.基于时间的奖金确定方法

　　 （二）基于任务的奖励

　　 1.基本任务的奖励内容

　　 2.基于任务的奖励确定方法

　　 3.基于任务的奖励评价分析

　　 （三）收益分享计划

　　 1.收益分享计划的概念

　　 2.收益分享计划特征

　　 3.收益分享计划方法

　　 四、中长期激励计划

　　 （一）中长期激励计划的概念

　　 （二）中长期激励计划实施的关键因素

　　 （三）中长期激励计划实施步骤

　　 （四）常见的中长期激励计划的几种形式

　　 1.利润分享计划

　　 2.员工持股计划（ESOP）

　　 3.股票期权计划

　　 4.退休金计划

　　 5.继续教育计划

　　 第十一章 有效运营：薪酬管控三方面

　　 第一节?薪酬预算

　　 一、薪酬预算

　　 （一）薪酬预算的含义

　　 （二）薪酬预算的环境分析

　　 1.薪酬预算的外部环境分析

　　 2.薪酬预算的内部环境分析

　　 二、薪酬预算的方法

　　 （一）自下而上法

　　 （二）自上而下珠宝广告法

　　 1.销售额基准法

　　 2.盈亏平衡点基准法

　　 3.劳动分配率基准法

　　 （三）上下结合法

　　 第二节?薪酬控制

　　 一、薪酬控制的含义

　　 （一）控制力量的多样性

　　 （二）人的因素的影响

　　 二、人工成本的构成

　　 （一）员工工资总额

　　 （二）社会保险费

　　 （三）员工福利费

　　 （四）员工教育费

　　 （六）员工住房费用

　　 （七）其他成本费用

　　 三、人工成本的指标体系

　　 （一）人工成本总量指标

　　 （二）人工成本结构性指标

　　 （三）人工成本的效益指标

　　 案例实操：集团薪酬管控实施方向和方式

　　 一、集团公司应从以下几个方面对子公司实施控制

　　 二、集团公司薪酬管理模式与方法

　　 第三节?薪酬动态管理

　　 一、薪酬动态管理的必要性

　　 二、动态薪酬体系设计的步骤

　　 （一）薪酬调查

　　 （二）组织结构决定薪酬结构

　　 （三）岗位分析，岗次与岗位的设置

　　 （四）建立科学合理的绩效评估系统及考核方法

　　 （五）对应岗位转换的薪酬调整

　　 （六）健全完善福利制度

　　 版权信息

　　第一章 重新定义：薪酬体系六模式

　　 本章要点提示：

　　 重新认识薪酬

　　 整体薪酬

　　 薪酬演变过程以及六大模式

　　 薪酬模式选择的适用性

　　 本章阐述广义薪酬理论，摆脱狭义薪酬中的单纯货币因素，从薪酬、福利、津贴和中长期激励四个方面出发，力求将薪酬更加完整地展现。同时探讨整体薪酬原理

　　事情是这样，5.1劳动节当天，当时自己还在纠结是不是要来一场说睡就睡的觉当中。然后突然接到消息称AV-C、AV-TEST和VB三家国际知名杀毒软件评测机构把360产品今年以来获得的所有认证和评级给取消了!在安全行业内这绝对是特大事件，和被3.15晚会曝光的影响差不多，睡觉是没有希望了，于是就一直关注着事件的进展，想看看在如此艰难的境地下，360公关是如何处理的。先说明一下，本文不对此事件本身对错展开讨论，完全是分析这个危机公关案例的来龙去脉。4月28日，AV-C官网登出调查消息其实在4月28日的时候，AV-C官网已经登出消息，原文是英文的，一则短消息当时没有引起注意，不过有用户已经把原文贴在了国内较为知名的安全论坛卡饭上。AV-C原文称，已经获知有一家软件厂商在参与测试中提供了“定制版”这种作弊的行为，同时还在核查另一家是否存在相同问题，调查结束后会公布对违反规则厂商的处理方法。很显然，AV-C在公布新闻稿的之前已经和360有过沟通，公开此事很可能是和36蠡县正规的朋友圈广告价格0沟通未果的选择。AV-C官方放出取消360认证评级的新闻稿4月30日，AV-C英文网站发布了三大评测机构相关消息，其实官方的标题相对温和，并非直接取名“取消360的认证和评级”，而是“对不检点行为”的回应。其实AV-C已经够给面子的，没有追究2015年之前的问题，评测机构自己也怕被打脸，为什么这么多年了没有发现问题?
AV-C官网正式发布取消360所有认证和评级新闻稿更早的时候(比4月28日还要早)，已经有消息报出360送测的版本是“定制版”(不是国内版，也不是国际版)，存在作弊行为。AV-C之前也知道360提供的定制版，这次AV-C还联合了AVTEST和VB联合调查声明，至于这次为什么会闹僵，背后的故事我们不知道，更感兴趣的是360如何应对此事件。国内媒体跟进报道5月1日，国内媒体把AV-C官网的联合声明翻译成中文发了出来。360杀毒软件的认证和评级被三大专业评测机构取消的消息才正式扩散开来，主流的网媒开始跟进报道，之前那些只是在论坛和微博上传播。国内媒体跟进报道紧接着，360自己安全社区和卡饭等专业论坛开始爆发。对于自己的论坛可以采取删帖、封贴、不可见等处理。对于不可控的第三方平台，显然是无法把控的。360公关危机处理碰到这种既成事实的情况，危机公关该如何做呢?基本有两个套路，第一种是承认，第二种是死不承认。第一种里面可以分成很多种，可以采取承认部分、并道歉的方式，或者承认部分解释原因，不道歉。前者是比较诚恳的一种，比如陈赫被偷拍。第一种方式外国人用的比较多，比如日本人，一般有错的话就直接承认道歉并辞职。