网络公关负面营销是怎么操作的

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　　还存在一个问题，就是绩效对收入的影响甚微，一旦设定了上限，无疑是在打压员工的士气，让员工感觉“干得再多也只能得到那么多”。

　　 第四，从薪酬的评定基础来看，除销售人员的业绩比较容易用定量的指标来衡量外，其汕头短视频搜索推广矩阵怎他类的工作往往需要用定性的指标来评定，尤其是行政事务类的工作人员。这样就难免在评定的时候带有很强的主观性，一旦主管与员工沟通不足，就会产生矛盾。因此，NB（中国）人力资源集团公司的薪酬体系中必须强化沟通和仲裁机制，这对日后薪酬体系的完善来说也是必需的。

　　 （二）公司薪酬管理改善建议

　　 1.改变薪酬结构，增强激励性因素

　　 薪酬从其实际效果来说可以分为两类，一类是保健性薪酬（或称为维护性薪酬），如工资、固如何做小红书运营定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是激励性薪酬，如奖金、物质奖励、股份、培训等。如果保健性薪酬达不到员工期望，会使员工缺乏安全感，因而易于发生人员流失以及招聘不到员工等情况。相反，高工资和高福利能吸引并留住员工，但容易被员工理解为是应得的待遇，因而无法起到激励作用。企业应当根据自身的特点，采取不同的薪酬结构。

　　 对于公司来说，目前处于快速发展阶段，业务调整也较大，员工难免在心理上有一定的压力和紧张，但在不提高薪酬总量的条件下，应当从结构上入手，增加福利和津贴等内容，同时在绩效薪酬的评定上下功夫，在稳定员工心态的同时激励员工通过多做贡献多得收入。

　　 2.改变计酬方式，提高薪酬的激励作用

　　 现代企业中，计酬方式包括计时计酬、计件计酬和业绩薪酬等方式。计时薪酬的激励效果最差，但能提高员工的安全感，有效避免员工因过分强调产量而忽视质量等问题。计件薪酬对员工的激励作用十分明显，但仅仅适合于产出数量容易计量、质量标准明确的任务。NB（中国）人力资源集团公司属于服务性的企业而非生产性企业，因此计件薪酬的应用空间很小。在这种情况下，为了产生更好的激励效果，宜采用计时薪酬和业绩薪酬相结合的做法，尤其对于中、高层管理人员来说，业绩薪酬占的比重应该更高。

　　 3.将货币性薪酬与非货币性薪酬结合起来

　　 货币性薪酬包括工资、奖金、津贴、分红等；非货币性薪酬包括为员工提供的所有保险福利项目、实物、公司举办的旅游、文体娱乐等。

　　 增加非货币性薪酬，具体的形式可以是为家属提供特别福利。比如，在节假日邀请家属参加联欢活动、赠送公司特制的礼品、让员工和家属一起旅游、为员工的孩子们提供礼物等，往往会让员工感到格外温暖。主管赠送的电影票、一份小工艺品，都会让员工感到特别有面子，常常能够产生意想不到的激励效果。

　　 此外，就薪酬奖励的支付时间来说，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。

　　 4.对员工实施个性化的福利项目

　　 员工的福利可以分为两类，一类是强制性的福利，企业必须按照政府规定的项目执行，如养老保险、失业保险、工伤保险、住房公积金等；另一类是企业自行设计的福利项目，常见的有人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险及旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销交通费、特殊津贴、带薪假期等，员工有时候会把这些福利折算成为收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。福利对于企业来说确实是一笔较大的开支，但对于整齐划一的福利计划，员工往往并不是很领情，因此可以考虑采取菜单式的福利，根据员工的特点和员工的需求偏好，列出福利项目，并规定福利总值，让员工自行选择，各取所需，激励效果往往比较明显。

　　 5.考虑强化实施“宽带薪酬体系”

　　 在中国传统薪酬制度中，定人定岗、定岗定薪已经成为一个不成文的规矩，要想突破原先工资的级别，只有提级，而这样带来的一个直接弊端就是在固定岗位上，员工干得再好，也不可能得到大幅度的加薪，唯一的奖励只有以奖金形式发放的补贴。此外，传统制度下的薪酬往往是与一个人在一个组织中的行政地位或行政等级相匹配的，即一个人在一个组织中所担任的职位越高，则他所能够获得的工资、福利甚至奖金就会越多，如果员工不幸一直处在一个级别不高的岗位上，那么他一莆田抖音代运营问抖咖团队辈子也不可能得到太高的工资收入，无论他在自己的岗位上干得多么出色。在这种薪酬体系的激励下，员工们所受到的激励就是，不遗余力地“往上爬”，而无论他最终爬上去的这个岗位是否真的适合他去做。同时，企业也一厢情愿地认为，在低一级职位上干得好的员工，在高一级职位上必然也会干得很出色，于是，晋升就成了许多企业对优秀员工的一种最主要的激励方式。

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