时间:2022-09-03 | 标签: | 作者:Q8 | 来源:网络
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作脱节。培训效果的检验仅仅局限于培训过程中,没有在实际的工作中进行,造成了培训与实际生产服务脱节。在培训评估过程中,人们往往忽视对培训评估结果的沟通。尽管经过分析和解释后的评估数据将转给某个人,但是,应该得到这些信息的人没有得到时,就会出现问题。在沟通有关培训评估信息时,培训部门一定要做到不存偏见和有效率。 第三节 培训成果转化方法 一、培训成果转化的具体方法 如何将培训评估的结果作为企业下一步决策的依据,并且将培训结果转化成企业明显的进步发展,以及维持被培训员工的培训学习效果,也是培训评估管理体系的重要组成部分。为了巩固培训效果,培训人员可建议管理者采取以下方法。 1.建立学习小组 无论是从学习的规律还是从转移的过程来看,重复学习都有助于受训者掌握培训中所学的知识和技能,对一些岗位要求的基本技能和关键技能则要进行过度学习,如紧急处理危险事件程序等。此外,建立学习小组也有助于学员之间的相互帮助、相互激励、相互监督。理想的状态是同一部门的同一工作组的人员参加同一培训后成立的小组,并和培训师保持联系,定期复习,这样就能改变整个部门或小组的行为模式,培训小组人员可为小组准备一些相关的复习资料。 2.制订行动计划 在培训课程结束时可要求受训者制订行为计划,明确行动目标,确保回到工作岗位上能够不断地应用新学习的技能。为了确保行动计划的有效执行,参加者的上级应提供支持和监督。一种有效的方法是将行动计划写成合同,双方定期回顾计划的执行情况。培训人员也可参与行动计划的执行,给予一定的辅导。 3.建立多阶段的中长期培训方案 多阶段的培训方案经过系统设计分段实施,每个阶段结束后,给受训者布置作业,要求他们应用课程中所学技能,并在下一阶段将运用中的成功经验和其他参训者分享,在完全掌握此阶段的内容后,进入下一阶段的学习。此种培训方法较适合管理培训。由于此种方法历时较长,易受干扰,故需和受训者的上级共同设计,获得支持。 4.使用应用表单 应用表单是将培训中的程序、步骤和方法等内容用表单的形式提炼出来,便于受训人员在工作中的应用,如核查单、程序单。受训者可以利用它们进行自我指导,养成利用表单的习惯后,就能正确地应用所学的内容。为防止受训者中途懈怠,可由其上级或培训人员定期检查或抽查。此类方法较适合技能类的培训项目。 5.营造支持性的工作环境 许多企业的培训没有产生效果,往往是缺乏可应用的工作环境,使学习的内容无法进行转移。缺乏上级和同事的支持,受训者改变工作行为的意图是不会成功的。有效的途径是由高层在企业内长期倡导和学习,将培训的责任归于一线的管理者,而不仅仅是培训部门。短期内可建立制度,将培训纳入考核中去,使所有的管理者有培训下属的责任,并在自己部门中建立一对一的辅导关系,保证受训者将所学的知识应用到工作环境中。 6.过度学习 过度学习理论是由德国著名的心理学家H.艾宾浩斯提出的,主要含义是一个人要掌握所学的知识,一定要经常提醒自己通过反复练习,才能得到巩固。也就是说对于必须牢记的基础知识,可以进行适当的过度学习。所谓过度学习法,就是指记忆一种材料的学习或复习次数超过那种恰能背诵的熟练程度的次数。过度学习效应一般发生在识记学习和辨别学习中。在识记学习中,W.E.克留格做了一项著名的实验,在完全学会12个单间节后再进行50%至100%过度学习,1天、2天、4天、7天、14天及28天后所进行再学习中测不定期的保持量,显示出过度学习使保持量增加,过度学习不仅促进了记忆的保持,而且对后面的学习增大了正迁移。 7.行动计划制订 完成了对培训成果的整理,在执行培训所学的知识和技能时会发现很难,很容易就又回到原先熟悉的工作模式。为了实施培训愿景,需要培训部门花时间制订出可行的行动计划。 行动计划能够帮助培训逐步实现愿景,在培训过程中做出重要的变化。与愿景不同的是,行动计划是具体的,始终关注可行性。这对于愿景来说格外重要。在行动计划中,培训部门首先要确定他们打算进行哪些变化,然后描述他们会怎样实现这些变化。一个有效的行动计划还需要按时间顺序列出需要完成的各项任务。 行动计划在促成培训成果转化方面至少有两个作用: (1)行动计划要求培训部门清楚地说明完成的任务。当人们有特定的、具体的目标时,更容易做出明显的变化。通过把要完成的目标写下来,便做出了承诺。通过把目标与其他人分享,在完成目标的过程中会变得更有责任感。 (2)行动计划能够预见问题和确定资源。在培训中,花时间运用新知识去解决问题往往是困难的,因此很容易又回到原先熟悉的方法中。通过预先想到可能的挑战,培训部门能有更好的思想准备,并建立起支持系统,在需要时能够为他们提供帮助。 行动计划的内容可能千差万别,但有些要素是所有行动计划都具备的。首先,参见表7-2中的信息,以学习更多有关行动计划的知识。
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