《《乌合之众》内容操作之道

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       行动。

           至于是否应该继续雇佣这名员工，考虑又完全不同。关于第一项决定的政策必须严格，关于第二项决定的政策却必须多一些体谅与宽容。坚持严格的标准能激励士气和绩效，但关于人的决定却必须尽可能考虑周全。

           福特汽车公司的做法就是一个很好的例子。福特二世接手后，某部门的九位主管都无法胜任组织重组过程中创造的新职位。因此，公司没有任何主管被任命为新职位，而是在组织内为他们找到了一个合格的技术专家职位。福特本可以解雇他们，因为他们不能胜任管理工作。特别是在这种特殊情况下，新官员上任后，当然承认有权进行大规模的人事改革。然而，福特的新管理团队坚持的原则是，虽然任何人都不应该因为表现不佳而占据一个职位，但他们不应该因为前领导层的错误而惩罚任何人。

           福特后来迅速重组，很大程度上是因为高层严格遵守这一原则。(附带说明，九位主管中有七位后来在新岗位上表现出色─其中一个因为表现出色而被提升到比他最初的职位更重要的位置。两个人仍然表现不佳；一个被迫退休，另一个被解雇。）

           在实践中，考虑到对高绩效的坚持和对个人的关心并不难。只要你愿意努力工作，发挥一点想象力，几乎所有人都能在组织中找到与个人能力一致的实际工作（而不是制造工作）。我们经常听到的借口是：我们根本不能移动他；他在这里呆得太久了，不能随意解雇他。这种说法根本站不住脚，会损害管理者的绩效、士气和对公司的尊重。

       评估的需要

           要坚持高目标、高绩效，必须系统地评价下属设定目标、实现目标的能力。

           当经理分配工作、分配人力、建议工资范围和晋升名单时，他实际上是根据对下属及其绩效的评估来做出决定的。因此，经理需要一种系统的评估方法，否则他会浪费太多的时间来做决定，而且仍然依赖于直觉而不是知识。下属还必须要求主管做出理性的决定，而不仅仅是直觉，因为这些决定显示了老板对他们的期望和关注。

           因此，系统的管理者绩效评估在美国企业界越来越受欢迎，尤其是在大型企业中。许多评估程序必须得到重专家的帮助，通常是心理学家，专注于发展个人潜力。这种做法可能符合心理学，但它是一种非常糟糕的管理。评估应该是主管的责任，并始终关注提高绩效。

           评估下属及其绩效，是管理者的职责。的确，除非亲自评估下属，否则他无法履行协助和教导下属的责任，也无法尽到对公司的责任，把对的人放在适合的位置上。评估程序不应困难和复杂到必须委托专家来进行，因为如此一来，管理者不也是在放弃职权，规避责任吗？

           评估必须基于绩效。评估是一种判断，在做出判断之前总是需要有明确的标准；缺乏明确、明确的公开标准所做的价值判断是非理性和武断的，会腐败判断者和判断者。无论多么科学，无论有多少见解，强调潜力、个性和承诺的评价方法都在滥用评价。

           对长期潜力的判断是最不可靠的。一个人对他人的判断通常不值得信赖，而最大的变化是他们的潜力。许多人年轻时潜力巨大，前途光明。进入中年后，他们平庸而平凡。也有很多人只是平凡，但40岁以后，他们成了耀眼的明星。试图评估一个人的长期潜力比蒙特卡罗的赌博更不可能获胜。此外，评估系统越科学，预测错误的风险就越大。

           但最大的错误是试图根据缺点进行评估。

           有一个古老的英国种观点的古老英国趣闻（Pitt）在拿破仑横扫欧洲和英国的黑暗日子里，皮特以极大的勇气和决心领导英国人顽强地与拿破仑作战，并为他纯洁的私生活感到自豪。他在那个腐败的时代表现出了绝对诚实的风格；在一个道德沉沦的社会里，他是一个完美的丈夫和父亲。不幸的是，他在很小的时候就去世了。当皮特去世后来到天堂的大门时，圣彼得问他：作为一名政客，你为什么认为你可以上天堂？皮特指出，他从不接受贿赂，也没有情妇等等。但圣彼得粗暴地打断了他的话：我们对你没有做什么不感兴趣，你做了什么？

           一个人不可能通过他所没有的能力来完成任何事情，一个人也不可能什么都不做，而是可以取得任何成就。每个人只有充分发挥自己的优势，努力实践，才能取得成就。因此，评估的主要目标必须是充分发挥每个人的能力。只有当一个人的优势为人所知并受到欣赏时，提出以下问题才有意义：他必须克服哪些缺点，才能发挥自己的优势，取得进步？一个人想要做得更好，知道更多，表现不同，这些需求非常重要，他必须实现这些目标，才能成为一个更好的强者。

       作为奖励和激励的奖励

           如果一个人因为表现不佳而被解雇，他也应该有机会因为表现出色而致富。经理获得的报酬应与工作目标密切相关。最糟糕的误导之一是告诉管理者，他们必须平衡目标，以保持企业的长期盈利能力，但同时根据当前的短期利润支付报酬。

           几年前，一家大型制药公司发生了

       了解群体用户心理，就像打篮球抢篮板，在战争中获得战术高地，会大大提高你的运营效率。

       《作为群体心理学的经典作品，每个人都会有不同的解释。我个人提炼了两种方法论，在实践中取得了良好的效果。

       一、用情感元素提高内容温度

       《书中提到的乌合之众：

       人与人之间最大的区别可能是智力。然而，同一种族的每个人都有非常相似的本能和情感。智力上的差异是遥远的。一个鞋匠甚至不敢在一个伟大的数学家面前呼吸，但如果鞋匠发现这位伟大的数学家在性格表现上与他没有任何不同，能会感到难以形容的惊讶。

       我正是运用情感共鸣的方法，打造出了我第一篇阅读10w 文章《面试月薪3000的弟弟和月薪3万的管理层有什么区别》。

       你可能会认为一些标题派对，一个好的标题确实会吸引点击，但这篇文章的收指转发评论比率也很好，这是内容的努力。

       在这篇文章中，我添加了大量的情感元素以下是一些原文的选择：

       有时候有态度也并不一定好使，精诚所至，金石未必会开。这个的原因可能有很多，也许运气不好别人招到人了，也许企业的需求和你的价值并不匹配等等。

       例如，有一次，我特别想进入一家公司。制定计划没什么。我还做了一个漂亮的PPT，因为我不在一个城市，我还录制了视频自我介绍，在视频中自我推荐和解释我的计划。

       内容还不够。我也找到了各种各样的渠道。对方公司的所有招聘渠道都投资了，没有消息。相关管理的私人电子邮件被投资，没有消息。然后在微博上给老板发私人信息对方，但仍然没有消息。

       心简直拔凉拔凉。

       那段时间，把自己窝在家里，没人想见 ，感觉自己像个粑粑 ，一无是处。

       事实上，在那段时间里，我遇到了一些面试官，种很不舒服的感觉。

       有些人有一点小权就会变得很可怕。

       就像你的一些主持人咄咄逼人地咄咄逼人地把来申请的海龟吓倒在地，冷冷地让别人不要假装。就像超级女声的个别海选评委对带着一个小梦想来海选的选手说 别唱了，滚吧就像周星驰电影《食神》里，曾经低三跪舔的弟弟取代周星驰成为新的食神后，立刻变成了另一个霸气的样子。

       事实上，每个来面试的人都有自尊心。他们来申请是为了尊重你的公司、平台和对你的信任和期望。

       没有这些求职者，无论你的主持人多么强大，独自唱独角戏，看看有多少观众苏州抖音引流代运营助手会看。没有女孩愿意参加试镜，你的超级女评委再次牛，你在舞台上唱歌，不能得到蒙牛的广告赞助。没有那些从一线基层层面试的小失败者，任何企业都不能继续他们的活力。

       一方面，我从自己的亲身经历出发，与那些早期求职不一帆风顺的人产生了情感共鸣。

       另一方面，从求职者的角度来看，一些招聘单位不尊重求职者，引起二次共鸣。

       值得一提的是，情感共鸣不仅是心理理论，也是现代科学的证明。

  &nb临沂市场调研sp;    万维钢老师在精英日课上讲过这个案例:

       研究人员使用功能性核磁共振成像（fMRI），扫描讲故事的人和听故事的人的大脑。

       研究人员发现，故事开始后，观众的大脑在一定程度上成为讲故事的人大脑的镜像。故事讲述了情感，讲述了大脑的岛叶 —— 这个区域负责感情 —— 活跃起来，观众大脑的岛叶也活跃起来。如果讲故事的人大脑的前额叶 —— 该地区负责理性决策 —— 活跃起来，观众大脑的前额叶也活跃起来。

       我移动我的感情，你也跟着我移动我的感情。我怎么想，你也跟着我怎么想。所谓人同心，心同理，让你的大脑与我同步，你会不自觉地同意我的观点。

       二、利用情感元素提高内容的传播维度

       OK，现在文章写完了，是不是觉得行云流水一气呵成，真的很快，赶紧炫耀？

       这个时候你的表情大概是这样的:

       把文章链接发到群里完成。

       然后你会发现，特别是对于干货文章，如果你不是顶级大咖啡，基本上每个人都谈论自己的话题，跳过你发送的东西，你应该做什么。

       这个时候你的表情大概是这样的:

       这并不一定是因为你的内容不好，而是由干货文章本身的属性决定的。每个人都花自己的业余时间，除非这睛真的需要，否则普通人对教育不感兴趣。

       更何况标题党已经被所有自媒体人打败了，人们也就不足为奇了。在这样的环境下，有什么方法可以提高你文章的点击率？

       《乌合之众说：

       人的智力差别很大，但情感上是共同的。

       文章的干货内容可以理解为智力传递，对文章内容的感受是情感传递。

       虽然我通常写干货，但当我营销我的内容时，我也会发布一些用户对我文章的感受：

       这使得除了产品内容，你想要营销的东西还有一个维度——用户感受。然而，它通常与内容一样重要，共同构成一个二维沟通的整体。

       二维传播在实践中应用广泛：

       很多微博玩家转发什么都不写，只是加了一长串哈哈哈哈大众点评和豆瓣评分。这些评价网站在消费者决策中越来越重要

       但是为什么我这里不说内容呢？ 评价，因为这是一个认知比事实更重要的时代，就像上面提到的哈哈派对一样，它不是一种评价，而是一种感觉。但其他人也会想知道是什么引起了这种感觉，所以有一定的机会。

       当人们年轻的时候，当他们看到一些朋友聚在一起快乐时，他们会情不自禁地加入其中。事实上，长大后也是如此。心理学家吴志宏在《巨婴国》中也表示，虽然人们在生理上长大，但在心理上，他们往往只是一个巨大的婴儿。

       《乌合之众说：

       我们认为我们是理性的，我们认为我们的一举一动都是合理的，但事实上，我们的大部分日常行为都是我们无法理解的隐藏动机的结果。

       如果我们的意识是浮在海上的可见冰山，那么潜意识就是沉浸在黑暗海洋中的巨大冰。所有的意识行为都只是遗传基因控制下无意识深渊中秘密心理活动的产物。

       在使用情感元素时，有一个要点：在讲故事、讲案例时，以自己的故事、案例为第一优先。

       内容作品很多，看似高大，引用经典，学富五车，但读起来却淡然无味，尝起来像嚼蜡。

       因此，用户更关注的往往是隐藏在文字背后的活着的人本身。

       综上所述，情感元素多用于内容操作:

       一方面，在创作中，它会提高内容本身的温度，并引起用户的积极反馈。另一方面，在市场营销中，它还可以提高内容传播的维度，推动用户参与的意愿。在使用此技能时，我们应该注意作者的真实案例，优先考虑温暖。

       内容运营，甚至整个互联网运营，本质上就是群体用户的心理运营，因此例如《乌合之众》这样的群体心理学着作，是推荐运营者一定要读的。

       了解群体用户心理，就像打篮球抢篮板，在战争中获得战术高地，会大大提高你的运营效率。

       作者：西瓜

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