如何正确处理企业危机公关？

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       然后匹配和比较人才(如图3所示-4）。

                   图3-4? 评估专业能力

           2.梳理职位序列

           我们可以看看梳理后的工作顺序。工作管理也应分为高级、中级和初级水平。一些互联网公司或一些创新公司会有一些其他类别。例如，互联网公司可能更经营，经营是一个大类别。我们希望这个类别下有一些小类别。这样，员工在晋升和库存时将更加标准化。整个职位顺序可以分级，但级别越少越好。

           这就是我们所说的组织库存。工作库存是把这些职位放进去，写清楚工作说明书，包括工作标准、资格等。-二是职位序列排序。

                   表3-2? 整理职位序列

           3.构建专业序列表

           专业序列表(如表3)-3）是一个比较核心的内容，能把专业序列表做好，说明其企业人力管理是比较成熟的。它最主要的一个功能就是能够把各个级别的每一个岗位级别厘清。

           大型企业还应注意管理与其他专业的比例。管理人数过多可能导致管理倒挂。这种情况会导致官僚主义，严重影响我们的企业文化。

                   表3-3. 构建专业序列表

                   表

           4.评估员工贡献确定等级

           我们可以通过绩效法、能力法和人才库存来评估员工的贡献，然后确定等级。如果一个公司能够准确地评估员工的贡献，并合理地设定等级，那么公司的管理将相对先进，未来的发展将会很好。

           5.评估业绩

           相对来说，目前我们企业在业绩评估方面的工作比较成熟。业绩评估后方式较多，如个人述职、KPI、360度评估等。个人报告是指员工报告自己的工作状况和未来计划，其领导或其他同事评估其个人报告。KPI它是通过员工是否完成指标来确定他们的工作表现。360度评价由上、中、基层领导对员工进行评价，全面判断员工情况。

           6.评估态度

           在评估过程中，通常会有更多的态度评估。例如，许多组织通过出席和加班来评估员工的态度，有些人认为这毫无意义，但作者认为这反映了员工的态度——把工作作为一项更重要的任务，这是一种态度。另一个例子是，当客户服务人员较多时，态度评估可以通过投诉率来显示。此外，在一些生产企业中，有很多高压线不能触摸，因为一旦触摸会产生很大的危险，所以严格遵守纪律是非常必要的。

           7.评估价值观

           价值评价越来越受到重视，因为它对企业的整体凝聚力和绩效实施的指导非常重要。无论是人才库存、绩效考核，甚至是一些奖金金额的确定，大多数企业都以正确的价值观为导向和基础。有很多种价值观，如感恩、狼、专业、团队文化等，这些都是我们在实践中发现的。

       第三节 资格

           资格（Qualification），它是指为了确保工作目标的实现，员工必须具备的知识、技能和质量，反映了员工的能力。它通常包括学位、专业、工作经验、工作技能、能力（质量）等。

           一、研究诊断:奠定基础

           (一)明确目标，建立基调

           把握总体目标，为整个资格制度的建设奠定主要基调。一般来说，建立资格制度有两种目标：新规则和重塑制度。

           新规则：企业过去没有资格制度，或者只有分散的制度要求，或者只有通过临时政策，但没有文本要求。这些目标下常见的基调是：从零开始，明确的规则持系统，一般都是完整和完善的。

           系统重塑：或岗位、薪酬体系整体变更，需要整理资格；或资格体系不能满足当前需要，需要重建。

           (二)调查诊断，明确基础

           研究和诊断的关键是内容必须有针对性。资格的判断和制度建设是人力资源的基本工作之一，与其他人力资源业务工作紧密结合。因此，除了了解研究的背景和环境外，还需要特别注意资格管理基础和配套机制的建设和实施，以下情况必须特别注意。

           1.岗位体系

           ● 各部门岗位设置问题；

           ● 岗位类别和级别的划分和划分依据；

           ● 岗位层次跨度对比；

           ● 各序列、各阜阳朋友圈广告特点级人数；

           ● 是否有高岗、低岗划分和分别管理的机制；

           ● 各级岗位历史条件；

           ● 岗位编制管理。

           2.薪酬体系

           ● 薪酬管理机制；

           ● 与岗位、资格的配套关系；

           ● 各级个人危机负面各序列、各级工资水平；

           3.员工发展

           ● 目前员工晋升发展机制；

           ● 员工手册有关规定。

           4.培训体系

           ● 如何实施培训机制和培训机制；

           ● 是否有培训大纲。

           只有明确上述问题，才能确定组织目前是否具备资格发展条件或明确发展注意事项。以下是企业常见问题的简要介绍。

           ● 岗位设置问题:岗位设置应设置，设置后职责是否明确；

           ● 岗位族类划分：过粗或过细的划分会影响资格发展的对象；

           ● 岗位层次跨度问题：企业过去的层次跨度往往考虑更多的历史因素，

   现代企业和企业的发展不能承受负面舆论。一个词可以改变，一个词应该被摧毁，这并不新鲜。企业的演讲往往会导致公共关系的角度。负面处理的出现没有固定的时间和特点。因此，出现了危机公关。企业危机公关管理必须及时处理，尽最大努力控制局面，迅速找出原因，积极采取措施挽回损失。如何防止危机公关？当公司陷入危机时，如何应对危机？深圳全方位网络公关公司让您了解。

   企业需要警惕危机公关的根源

   企业危机公共关系往往出乎意料，它会无意中进入企业。对新技术、新产品、市场开发和客户多样化需求的无知，以及投资和并购多样化的失败，都可能导致企业危机的潜伏期。既然危机公共关系会突然到来，你如何预防它呢？在深圳全球网络公共关系经验中，企业应首先建立公共关系危机预警机制，建立预警指标体系的定性和定量分析，然后给出每个具体的危机预警指标，确保浮动安全区域，检查预警指标是否统计在安全区域。首先，我们必须承认，面对危机公共关系，面对不同的企业价值观，甚至违背企业价值观，或损害企业声誉，我们应该怎么做？不同的处理态度必然会导致不同的结果。深圳综合网络公共关系表示，危机公共关系的常用处理方法如下：

   一是在危机公关面前迅速积极沟通

   危机公共关系首次处理危机公共关系战略，基于责任原则，真诚沟通，展示真相，让双方相互理解，消除疑虑。在危机管理中，诚信的态度将导致所有问题的解决，并坚持制度运行和系统运行的原则。

   第二，保持良好的关系，混淆立场。

   当危机爆发时，我们渴望解释它，它将被解释为一个合法的原因。有必要建立一种基于相互认可、尊重和维持关系的关系。在这种关系出现之前，有可能参与对方享受和接受的危机公关过程。

   第三，讲述公共价值观可接受的标准故事。

   在新媒体的背景下，危机叙事变得越来越标准化和结构化：电影经常被用来做好事和善行，邪恶也得到了回报。这样的结果是天然气的核心希望。那么，如何解决公共关系中的危机呢？这个故事的标准版本只是为了保持道德底线，指导正确的价值观。危机公共关系的性质更容易被接受。