华化成：王老吉商标权纠纷曲终人未散

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       等级制度和相关职位的薪酬水平和待遇。在职位评估的实施过程中，为了确保公平性，应确保职位评估各环节的公平性。首先，建立职位评估小组，职位评估本身也是一个求同存异的过程，所以大多数人都有相同的价值观来设计科学的职位评估模型，这是职位评估的关键步骤；其次，职位评估要素的确定、权重、分数分配公平、各要素的权重也应进行公平细分，符合文化导向，合理分解子要素的评价。各级对应的分数也应具有一定的规律特征。通过咨询专家设计的岗位评估模型，对企业各部门的岗位进行初步的价值评估，对价值分数进行聚类分析，对岗位薪酬水平进行评估，然后根据工作性质将不同的岗位纳入相同的薪酬宽带。此外，在相同的薪酬宽带中还必须划分几个不同的薪酬水平，以激励员工的主动性。职位评估还需要与员工的准确定位评估相结合。

       3.胜任力评估，人与岗的适用性提高工资水平

           岗位能力评价主要是将知识结构、技能水平和专业素质纳入岗位能力评价要素，并与岗位要求进行比较，评价岗位能力是否符合岗位质量要求。企业人力资源部应设计岗位能力评价量化表，客观细致地评价员工能力，准确定位宽带内的工资水平，确保工资设计的内部公平。

       4.合理的绩效考核应用

           不同员工在不同的薪酬级别是公平评价员工差异的反映。薪酬级别的划分并不能成为薪酬设计的结束，尤其是宽带薪酬的级别应依据员工能力发展与绩效上下浮动适时调整。企业需针对员工划分出与薪酬级别升降标准相对应的考核等级，并将员工业绩融入薪酬体系的设计中来。薪酬级别重要的是衡量标准的公平性。充分展现薪酬体系本身的有效性、绩效导向特征，在保证企业薪酬设计内部公平性的同时，更好地激发员工致力于企业发展的动力。

       三、个人公平

           所谓薪酬制度的个人公平，是指薪酬支付方式的自我公平，即员工之间的公平，要求组织中每个员工的薪酬与组织的贡献相匹配，强调员工个人特征对薪酬决策的影响。员工的个人特征包括员工的工作绩效、能力、资格、技能等。个人公平反映了根据价值分配，即多价值、少价值、无价值、负价值退出。企业员工将其收入投资比与参考对象的收入投资比进行比较。当发现比率不相等时，他们会感到不公平，抱怨不平等的心理变化，影响他们的工作热情。员工可能需要加薪或自动减少工作投资，以实现心理平衡和自我公平。

       四、组织公平

           所谓薪酬制度的组织公平，是指企业内员工对与个人利益相关的组织制度、政策和措施的公平感受。也就是说，组织成员对组织公平的主观感受。在组织公平分析时，有一个组织公平量表，主要从讨论和感受组织公平感出发。根据现有的研究成果，员工的组织公平感主要来自分配公平、程序公平和互动公平三个方面。-4。

                   信息流效果广告表2-四、组织公平三个方面

       案例实践：诊断薪酬的公平性

           浙江省RT该公司是一家传统的制造企业。现有员工1200人，专业人员160人，主要生产设备800套，占地面积30万平方米，总资产2亿元。公司的产品质量不断提高，销量不断增加，并获得了许多国家行业奖项。企业拥有一流的成套加工设备和完善的质量检测仪器，已成为中国行业最具影响力的生产销售企业。企业产品出口国外，在国外品牌市场有一定的知名度。

           除领导外，企业还设有财务部、人力资源部、工程部、销售部、行政部、生产部、市场部、客服部八个部门。

       一、诊断方法

           RT问卷法、访谈法和数据分析法应用于薪酬内部公平诊断。问卷法共发放420份，回收411份，有效问卷409份，回收率97份。.9%，有效率99.5%。包括高级管理人员、中级管理人员、技术人员、职能人员和操作人员。采访法共采访95人，其中高级管理人员13人，中级管理人员35人，其余为技术人员和基层人员。它包括五次会议和茶会议，创造一个轻松的环境，让员工自由交谈。深入采访52次，包括董事长、总经理、副总经理、技术负责人、人力资源负责人、企业发展、组织、绩效和薪酬。大量的研究获得了与薪酬公平诊断相关的最重要的信息和最直接的信息。

       二、诊断结果

           关于薪酬公平性的调查问卷如下：

           1.外部公平：与同行业其他单位相比，您对目前的收入水平满意吗？

           2.内部公平:你对目前的收入水平满意吗？

           3.个人公平:你对目前的收入水平满意吗？

           4.组织公平：您对公司的薪酬管理制度和分配方式满意吗？

                   图2-工资公平性诊断结果

           研究结果如图2所示-1.从调查结果可以看出，个人公平性不满意占29%，组织公平性不满意占32%，内部公平性不满意

       华化成：王老吉商标权纠纷曲终人未散
一家之言

       在企业发展过程中，加多宝未来的发展将成为一个商业实验品牌和营销渠道。

       根据中国国际经济贸易仲裁委员会的仲裁结果，加多宝集上海软文营销公司地点团最终失去了王老吉商标的继续使用权。在这方面，加多宝集团召开了一次新闻发布会，称：作为一家私营企业，即使我们努力遵守国家法律的规则，我们也无法实现我们的愿望。

       自2008年广药与加多宝协商以来，双方围绕王老吉商标使用权的博弈已近4年。不久前，虽然仲裁结果暂时结束了法律层面的纠纷，但危机公关、快速消费品商业模式和反商业贿赂引起的问题开始延迟。俗话说，音乐永远不会结束。

       在加多宝宣布召开新闻发布会后不久，广药还表示计划在北京召开新闻发布会。王老吉的商标纠纷呈现出从法律战向舆论战的趋势。在这一趋势背后，也隐藏着失去王老吉品牌的加多宝试图保持舆论热度，从而考虑新品牌免费推广的危机公关。

       对于加多扬州花生油品牌策划宝来说，虽然它已经在几个月前开始用加多宝的品牌标志替换和稀释饮料包装和日常广告中的王老吉，但王老吉的品牌已经运营多年，深深扎根于人们的心中，加多宝的努力显然是有限的。在这种情况下，以引起社会关注的焦点事件作为营销载体，全面加强消费者对加多宝的认知和接受，显然是最经济有效的做法。仲裁结果本身的宣布为加多宝提供了危机营销的机会。

       当然，王老吉商标纠纷的仲裁结果更深远的影响是，本案充分证明了尽快规范商业贿赂的必要性。

       王老吉商标纠纷本身的起点是鸿道集团通过原广药高管通过贿赂手段延长加多宝对王老吉商标的使用寿命。虽然有关机构对商标使用权作出了裁决，但广药和加多宝在商标侵权损失等问题上仍存在诸多法律纠纷，相当于埋下许多定时炸弹。

       目前，由商业贿赂引起的类似纠纷并不少见。只有通过专门的法律，对上述商业贿赂引起的复杂经济后果进行分类、定性和处理，相关企业才能尽快摆脱纠纷的影响，回到正常的发展轨道。