危机公关怎么能文过饰非呢？

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       优化整合，然后细化和重新定义各岗位的工作职责、工作条件和资格，形成标准化、标准化的岗位说明书。这不仅为员工的选拔和培训提供了标准，也为岗位评价、绩效管理、薪酬管理等人力资源管理活动提供了科学依据。

       三、运用价值创造理念，推动岗位价值评估

           在传统的薪酬框架下，往往没有定义工作的重要性。因此，人们总是认为他们的职位是最重要的，而贬低他人的职位是很常见的。然而，在要素评分法的帮助下，首次危机公关案例及解决方法推出的岗位价值评价完全打破了这种重的局面。该方法将岗位评价因素抽象为知识技能、责任、努力程度和工作环境四个方面，并分别赋予300、290、260和150（总权重为1000）。最后，根据岗位职责的大小，分别进行评分，网络渠道优缺点通过系统处理得到定量的岗位价值。

           因此，岗位价值评估的结果不仅为公司内部的薪酬分配和调整提供了科学合理的依据，也为确定岗位等级数量和岗位工资变动范围奠定了系统合理的基础，进而设计宽带薪酬，构建基于宽带薪酬的激励体系。

       四、量化细化考核指标，发挥考核激励作用

           根据宽带薪酬的理念，公司在指标提取、赋值、计算考核系数的基础上，突出了绩效考核的可激励性。

           1.对于同一岗位的不同员工，即使岗位水平没有得到提升，也可以根据岗位价值（系数）顺序提高其享受的价值系数，从而反映绩效工资。同一岗位的不同工资有利于发挥考核激励作用。

           2.不同岗位的员工，当低岗位员工因考核成绩优异而提高的价值系数，宽带薪酬的重叠等于高岗位员工的一定价值系数时，就能达到不同岗位也可以同薪的效果。这样的考核激励着员工不再看重传统薪酬下的岗位(岗位)水平，而是看重自己的能力和价值。

       五、整合价值绩效尺度、强化薪酬激励管理

           与传统薪酬制度相比，该公司更加注重薪酬本身激励作用，在岗级薪酬激励、绩效薪酬激励和特区薪酬激励等方面创新特色彰显。

           1.岗位薪酬激励。公司宽带薪酬模式主要体现在员工基本薪酬的设计上。由于岗位薪酬标准与岗位价值系数挂钩，为了保持岗位内部要求的动态适应性，公司定期对岗位价值进行评估和排序，并根据经济效益设定岗位薪酬基数。员工岗位薪酬按岗位确定，并根据员工个人历史绩效进行调整。岗位工资标准的计算公式为：岗位工资=岗级工资基数×岗位价值系数。

           2.绩效薪酬激励。员工绩效薪酬。=公司绩效薪酬支付基本基础×岗位价值系数×绩效考核系数。也就是说，假设公司当月的绩效工资基数为500元，员工所在岗位的价值系数为1.3.当月绩效考核系数为0.98员工当月绩效工资为500×1.3×0.98是637元。从而实现了价值薪酬和绩效薪酬的激励作用。

           3.特区薪酬激励。虽然该公司宽带薪酬较好地起到了选、育、用、留的作用，但对公司内部价值贡献较大者或外部市场稀缺的人才，其效力仍然有限。为此，公司考核薪酬委员会还设立了薪酬特区，旨在使企业的薪酬政策与外部人才市场的薪酬水平接轨，进而提高企业对关键人才的吸引力、增强企业在人才市场上的竞争力。

           如果不解决企业薪酬管理问题，将给企业造成巨大损失，这与薪酬管理作为实现人力资源合理配置的基本手段有关，在人力资源开发和管理中发挥着非常重要的作用。一方面，薪酬代表了工人可以提供的不同劳动能力的数量和质量，反映了劳动力供应的基本特征，另一方面，它代表了用人单位对人力资源需求的类型、数量和程度，反映了劳动力需求的特征。薪酬管理是指利用人力资源中最重要的经济参数，引导人力资源朝着合理的方向运动，最大限度地实现组织目标。GM薪酬改革前存在的问题代表了许多国内企业的现状。如何解决这些薪酬管理问题是实现薪酬激励的必要前提。传统的薪酬模式严重影响了企业人力资源的有效实施，需要进行应有的改革。及时有效的薪酬改革不仅可以有效地提高工人的工作热情，还可以帮助企业创造更多的利益，实现员工与企业的双赢局面。

       第八章 注重激励推广:宽带薪酬模式

           本章要点提示：

           宽带薪酬模式的主要特征

           宽带薪酬模式的设计过程

           宽带薪酬适用性分析

           宽带薪酬是当下最流行的薪酬模式，也是较为新颖的一个薪酬模式。本章将阐述宽带薪酬模式的主要特征、设计流程和适用性分析，以期HR了解宽带薪酬模式的构建、维护和适用性受到一定条件的限制。在案例中，更多地阐述宽带薪酬模式的技巧，更方便读者掌握和记忆。

       宽带薪酬模式第一节的主要特征

           宽带薪酬是指重新组合多个薪酬等级和薪酬变动范围，从而成为相对较少的薪酬等级和相应较宽的薪酬变动范围。

           与传统的薪酬结构模式相比，宽带薪酬模式主要有五种

       近日，可口可乐和百事可乐中国公司在各种新闻媒体发布后迅速否认芬达苏打水、美年达橙汁等软饮料可能有致癌威胁的消息，声称其产品安全。软饮料危机恰逢3.15日前夕，已经成为诉讼日的3日.15更充满火药味。想想看。喝了这么多年饮料，花钱送到肚子里的其实是致癌的可能性。消费者怎么能快乐呢？

           今天的跨国公司非同寻常。一旦发生危机，立即开始公共关系。在使用博士伦护理液可能导致角膜炎、雀巢奶粉碘过量、杜邦特富龙原料可能导致癌症等一系列危机事件后，跨国公司表现出强烈的危机公关意识，并一致采取否认、澄清、拖延，甚至想把危机变成商机。
当然，危机公共关系是必要的。这种公共关系是基于公司产品没有质量问题，不得对消费者造成伤害，或者公司的公共关系行为不会导致更多的人受到伤害。问题的关键是，当百事可乐和可口可乐中国公司发布产品是无辜的澄清消息时，缺乏产品是否通过最重要的证据。一方面，它是一个空的制造商，另一方面，它是英国食品标准局的凿子。当然，消费者不相信。
   跨国公司处理危机事件，盲目忙于公共关系，匆忙发布澄清公告，不从维护消费者知情权和利益的角度，这往往导致企业表现出不诚实，只承认钱不是道德丑陋，导致危机到商机愿望失败，也可能导致小危机到大危机，大危机到大灾难。
   危机跨国公司与其忙于丑陋危机吉林搜狗词条多少钱公共关系，不如停止一些毫无意义的做法，以换取消费者的信任。首先是停止公共关系行为，认真了解产品是否无辜的证据。您可以要求国际大型科研机构对产品进行科学评估，并得出评估结论。二是停止销售危机产品。即使你的产品还在柜台上，有人会买吗？最好停止销售产品；此外，公司应停止，闭门思考，停业整改，发现质量和管理漏洞，然后以诚实的态度向消费者澄清真相。
   对于停止这个词，许多问题制造商会产生错觉，认为停止是失去机会，意味着放弃，愚蠢，所以很少有问题制造商想要停止，更不用说真正停止了。事实上，停止是企业发展和社会发展的必要调整。危机意味着你原来的运行机制有问题，特别是产品可能导致消费者致癌的严重质量问题，停止是必要的，否则会导致更多的消费者受到伤害。
   就像耕地需要停止以恢复土地一样；捕鱼需要停止，鱼不会枯竭；煤矿需要停止，否则对死矿工兄弟感到抱歉；对于芬达苏打水、美年达橙汁等软饮料也需要停止销售，甚至停止生产。食品、药品等关键领域，其产品往往与消费者的健康生活密切相关，问题应及时停止销售和生产。制造商应该找出问题出在哪里，而不是匆忙地澄清大多数消费者不相信的东西。