非理性竞争将导致公关行业走向恶性循环公司

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       现有条件之间的差距将通过培训解决，形成员工培训需求。

           筛选是选择培训项目、准员工、培训内容和培训方法的过程。本过程应遵循企业需求与员工需求高度一致、企业和员工投资收入大于投资成本的原则。

           2.设计培训项目

           通过对培训需求的分析和筛选，可以确定可行的培训项目和准受训人员。只要设计了培训项目，培训就可以付诸实施。项目设计主要包括培训内容设计和培训方法设计。培训内容设计应根据职业生涯各个阶段的特点进行。

           职业发展初期的员工一般是企业的新员工，需要学习职业技术、组织规范，提高工作能力，适应职业和组织。因此，对职业初期的员工进行企业发展史、企业价值观、发展战略、规章制度、安全质量意识、基本工作知识和基本工作技能的培训；中期职业员工对职业发展有更好的了解。他们将重新评估早期职业生涯，加强或改变职业理想。可能会有技术和管理的职业发展。因此，应根据其工作性质和未来发展方向，确定是提供技术培训还是管理培训，并通过在职培训、转岗培训、半全日制培训或全日制培训来实现。职业发展的后期是职业稳定期。此时，员工年龄在55岁以上，不是培训的关键对象，但员工应继续保持职业成就和自尊，他们也可以向年轻员工传授丰富的经验。

           培训方法的设计应根据企业提供的资源状况、培训对象、培训目的、时间周期和培训人数采用不同的方法。培训方法应多样化，内容丰富，以满足不同员工的需求。可考虑的方法包括课堂教学、集体培训、短期培训课程、培训团队、课堂学习、小组讨论、角色扮演、案例培训方法、远程教育、内部网络、工作指导培训、教师、学徒、派遣学习、户外活动等网络销售锁定是什么意思。

           3.实施培训项目

           培训项目的实施是将早期准备工作总结在一起并付给实践的过程，这决定了培训结果是否能达到预期的效果，因此是整个培训体系中最关键的一步。在这一环节中，人力资源开发人员应准备培训设备，确定培训讲师和培训材料，安排培训场地，通知培训教师和培训人员，控制培训实施过程中的相关事项，确保培训工作的顺利发展和完成。在这个阶段，管理者不仅应该创造一种关注培训的氛围，使受训者能够以积极的态度投资于培训，而且还应该提供足够的物质、财务和人力资源，以确保这一环节的顺利实施。

           4.评价培训效果

           培训效果的评价是对培训效果和员工参与程度的测试，有利于实现培训参与者的沟通和反馈，为企业未来的培训工作提供依据，实现企业培训资源的可持续发展。评价过程应遵循系统、科学、全面、实用的原则，真正反映培训效果。目前，柯克帕特里克培训效果评价模型是全球职业经理人广泛采用的最具影响力的培训评价模型。该模型主要从培训结果、培训后的学习结果、员工培训后的行为变化、企业培训的投资回报四个方面进行综合评价。其他常用的模型，如菲力普斯的五级投资回报模型，CIRO评估模型和CIPP评估模型等。企业在选择某一种评估模型时，一定要与本企业的实际情况相结合，确定适合企业特色的评估标准。

           5.培训能力发挥机制的构建

           培训结束后，企业希望受训人员继续有效地将所学知识和技能转化为企业绩效，员工也希望获得一个平台来测试和发挥所获得的知识和技能。只有将新的人力资本价值转化为实际生产力，培训活动才能取得应有的效果。培训能力发挥机制的建立是企业通过优化工作条件、加强激励措施、完善信息沟通等措施，营造有利于培训能力发挥的环境，使受训人员在培训中不断有效地运用新的知识、技能和态度。在这个过程中，不仅提高了受训人员的能力，而且推动了公司其他人员的提高，使培训项目发挥最大的价值。

       案例实践：麦当劳全职培训体系

           麦当劳95%的管理应该从员工开始。麦当劳北京公司每年花费1000万元培训员工，包括日常培训或去美国汉堡大学。麦当劳在中国有三个培训中心，教师都是公司经验丰富的运营商。麦当劳的人才体系就像圣诞树——只要你有足够的能力，让你升到一个分支，然后升到另一个分支，因为麦当劳是一个连锁经营。

           麦当劳实行快速晋升制度：一个刚开始工作的年轻人可以在一年半内成为一名访问经理，也可以在两年内成为一名监督经理。此外，晋升对每个人都是公平的，既没有特殊规定，也没有典型的职业模式。适应速度快、能力强的人可以快速掌握每个阶段的技能，自然可以得到更快的晋升。每个阶段都有定期的培训，相关人员必须有一定的知识储备才能顺利通过定期测试。该系统避免了编造数字的现象。这种公平的竞争和优越的机会吸引了大量有能力的年轻人

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